在行政職務中我院實行按副科二層次，正科及以上均是三個層次動態管理。每個層次都提出相應的量化考核指標，每年考評一次。
在專業技術職務方麵，我院在國家聘任標準上根據醫院學科發展狀況提出符合醫院特點的聘任條件，並在前兩年分層次管理經驗下修訂方案，首次提出初級四層次、中級六層次、副高八層次、正高十層次動態管理。每年考評一次，與職稱津貼掛溝。
四、加強國際合作交流，培養複合型人才
我院今年在人力資源部下新設國際合作交流辦，將年輕骨幹派到國外學習研修；送專家到國外做訪問學者；根據學科建設考核情況安排學科帶頭人外出考察；參與學科查房，全麵普及英語查房的水平和能力；舉辦英語角，提高全員英語交流水平。
現在醫院已成功舉辦三屆“兒科危重症救治和急症醫療技術培訓班”，來自非洲、亞洲等20多個國家的60多名學員參加了培訓，受到國家商務部的充分肯定。2010年9月3日，我院和複旦大學附屬兒科醫院聯合主辦的“2010兒科危重症國際論壇”在醫院隆重舉行，來自美國等國家的10餘名國際知名兒科急救專家及我國200餘名兒科醫護人員分享了兒科危重症專業的最新研究成果，我院的兒科急救模式得到了大家的認可。這些措施培養出我院符合現代醫學多方麵發展的複合型人才。
五、其他人事幹部考評管理
1、學科建設彰顯品牌。我院現有小兒急救等省級重點專科5個，定期評選醫院首席專家、醫院優秀專家和學科領軍人才，設立了“趙祥文”獎，每年評選“十佳科技能手”，對醫院做出突出貢獻的學科帶頭人和青年骨幹進行獎勵。每年對學科帶頭人進行考核和評定，定期組織舉辦各種學術講座及報告。2010年廳級以上課題20餘個，1項科研課題獲省醫學科技二等獎、兩項獲三等獎。2010年11月4日以祝益民教授領銜的課題《兒童公共衛生事件有效救治的研究與探討》榮獲第五屆“宋慶齡兒科醫學獎”，彰顯了醫院科技實力。
2、規範教學培育人才。實施臨床住院醫師“3+2”規範化培訓、研究生“1+3”規範化培訓、臨床導師製青年骨幹3年培養、6年內準入護士規範化培訓及後勤人員全麵規範化培訓與考核，開辦研究生班，全麵推進醫院人才建設。2010年9月17日，南華大學兒科學院在我院掛牌成立並啟動，標誌著醫院真正實現從臨床到教學、醫療到科研的轉變。
3、建立優秀學科帶頭人動態考評機製及臨床導師動態考評機製。
以上這些管理措施，是在廳黨委正確領導下，我院領導班子花費多年心血探索出的先進經驗總結。這些措施的真正實行，保證了我們醫院年增長率30％以上，形成了醫院發展快和人才成長相匹配的科學模式。醫院不但年輕醫務人員的工作熱情和積極性高，中青年骨幹發揮中堅作用，而且每年晉升高級職稱30名以上，還有一批具有影響和發展潛力的拔尖人才。
六、當前存在的問題與原因
1、醫院是人才與知識密集型單位，要適應社會的發展和健康的需求，就必需有很好的品牌和影響力，成為名院就必需有名醫，目前醫院的知名專家是不夠的。
2、高級專家充分發揮作用的環境尚需優化，臨床醫學專家施展才華的平台尚不成熟，如專家多點執業、臨床重大課題難以申請等。
深化幹部人事製度改革工作不是一個單位能獨立完成的，這是一個與國家政策息息相關的工作。隻要始終堅持科學的發展觀，不斷在衛生人才管理方麵開拓創新，總結經驗，這項工作一定能成功實施。