第三，任何一個項目有開始就有結束，大型水電開發項目也不例外，因此水電企業員工在其職業生涯中往往處於一種“漂浮”狀態，從一個水電項目到另一個水電項目，經常要麵對一種前途未卜的恐懼感，麵對新環境特別是新的人際關係所產生的種種不適應，麵對陌生感造成的間隔，以及對個人發展的困惑和對企業發展走向的擔憂等。這就要求大型水電企業滿足員工“職業安全”的需要，這種職業安全不僅包括員工心理谘詢，而且向員工提供全麵的就業能力保障和職業生涯設計。
第四，國有大型水電企業中存在著前方與後方、項目部與機關空間距離上的分離，加上國有企業中普遍存在的科層組織現象，前方員工與後方員工之間可能長期不打交道，相互之間缺乏必要的了解與溝通，容易引起項目部員工與機關員工的疏離感，引發相互間的猜忌與摩擦。而長期工作在建設一線的員工，因為遠離企業權力中心，如果得不到必要的激勵和安撫，容易產生失落感，影響工作的主動性和積極性。
第五，水電站一旦建成通過質量驗收並實現蓄水發電，其在運行階段的風險就主要集中於電站的安全作業與生產。員工的作業安全，一靠技術過硬，二靠心理過硬。心理安全某種程度上左右了作業安全。俗話說的“鬼使神差”其實往往都是心理狀況出現問題。因此，水電企業在電站運行方麵的首要任務是幫助員工克服麻痹、僥幸、冒險等不安全的心理狀態，超前預見心理疲勞並及時幹預管理，提高員工心理健康的自我調節能力。
國有大型水電企業的特殊性決定了其員工精神福利需求的特殊性，通過對這些特殊性的了解和評析，使國內大型水電企業員工精神福利體係的設計、構建更有針對性，從而確保實施的效果和效率，減少不必要的浪費，避免構建的盲目性。
3、國有大型水電開發企業構建員工精神福利的價值
精神福利成為建設健康型組織與和諧社會的切入點。當前，我國正在大力提倡和諧社會的建設，企業作為社會的一個單元，同樣也應努力達到建立和諧社會的要求。通過實施員工精神福利，國有大型水電企業在人力資源管理中可以獲得巨大收益：
① 提高員工生活質量和工作積極性，提高企業效率。員工對於工作的倦怠感是水電開發企業管理普遍麵臨的難題。一項關於工作場所生產效率的研究表明：所有的工作業績問題，90％都與個人問題直接相關，一個意誌消沉的員工每周將至少損失4小時的工作效率。實施企業員工精神福利可以通過增進個人身心健康，促進家庭和睦，改善家庭和工作的關係，協調員工關係，促進員工之間的合作，提高士氣和積極性。羅小黔等人在對中國水電企業崗位管理激勵效應進行研究後發現，組織成員因工作興趣、工作滿意、組織認同、互惠合作等內在精神偏好得到滿足而引發的激勵效應，對組織員工行為影響的覆蓋麵廣、持續時間長。另外，精神福利還可以使員工減少工作壓力與身心疲憊感，從而提高工作效率和質量。1994年Marsh & McLennon公司對50家企業做過調查，在引進員工精神福利項目後，員工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生產率提高了14％。
② 降低水電開發企業人力資源管理成本，穩定企業人力資源。英國專家的研究顯示，每年由於壓力造成的健康問題通過直接的醫療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟高達整個GDP的10％。實施員工精神福利，減少了員工離職率也即是減少了招聘頻率，降低了招聘和新員工培訓費用，國外學者Degroot的研究表明，員工援助計劃等員工精神福利與離職率的關係呈顯著負相關，組織是否實施員工精神福利及其特性與員工離職行為有著密切關係；同時員工精神福利可以維護員工的身心健康，減少企業醫療保健費用的支出和由健康方麵原因造成的缺勤等，從而降低成本。據報道，2002年Motorola日本公司在引進EAP之後，平均降低了40％的病假率。
③ 有利於建立良好的企業文化，促進企業發展，提高企業公眾形象。員工精神福利不隻是把雇員看成是管理的對象，更注重把員工作為夥伴和朋友，強調采用體貼、關懷的方式構築企業和諧的氣氛，能夠更好地體現人文管理的精神，增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關係。企業員工精神福利還能培養注重解決問題和個人發展的學習型文化，提高員工對企業的認同感和歸屬感。企業通過實施精神福利項目，樹立積極的工作觀和生活觀，為應對企業發展麵臨的挑戰打好生理和心理上的基礎。在全社會呼喚精神福利的今天，精神福利體係完善的企業越來越成為公眾心目中的“最佳雇主”：通過員工滿意度來提高企業的美譽度和知名度，在社會上取得廣泛的心理優勢。
國有大型水電企業需要通過員工精神福利的係統構建來實現其價值，因此需要建立一套合理有效的“精神福利體係”，實現提高員工生活質量和工作積極性，降低水電企業人力資源管理成本，穩定水電企業人力資源，建立良好的企業文化，提高企業效率，最終實現企業和員工和諧共贏和共同成長的目的。
三、國有大型水電企業員工精神福利體係的構成與實施
1、國有大型水電企業員工精神福利體係的構成
國有大型水電企業構建“員工精神福利體係”大致包括建立心理分析體係、員工幫助（EAP）體係、職業生涯規劃體係、人文關懷體係等四個執行體係。
首先，建立員工心理分析體係，在企業內部進行專業的員工職業心理健康狀況評估，掌握員工心理健康現狀及其導致不良因素產生的原因，是員工精神福利體係的基礎。國有大型水電企業員工的心理需求分析，需要立足於水電開發的具體環境，應該說每一座水電站都有其獨特的地理、人文、曆史、社會政治經濟環境，例如三峽工程作為“中華民族偉大複興標誌”和凝聚了幾代人嘔心瀝血的宏偉事業，其建設者油然而生的自豪感和奉獻意識就是其他水電工程所無法比擬的。大型水電企業需要通過調查研究收集員工“身心狀況、職業狀態”信息，開展崗位匹配心理測試，了解員工心理狀態，建立員工心理健康檔案，及時跟蹤員工心理狀態，挖掘員工心理壓力來源。
其次，通過引進員工幫助計劃（EAP），建立員工心理幫助體係，包括進一步完善心理健康教育機製、員工表達訴求機製、完善精神激勵機製。國有大型水電企業構建員工精神福利需要從心靈輔導、情緒排解和精神激勵三個方麵入手，教育是幫助員工形成健康的心理，排解是疏導員工不好的心理，而激勵則是誘導員工樹立企業希望的心理狀態。
再次，製定職業發展規劃是緩解職業壓力，幫助員工自我實現必不可少的一步。水電企業需要為員工規劃職業生涯，幫助各種類型的員工明確自己的成長方向和成長空間。健全多路徑職業發展通道，建立管理、技術、技能“三通道”，多平台、多級層崗位序列，有效提升員工人力資本價值，使員工的工作動力始終處於激活狀態，不斷獲得來自內在成長動機的激勵，幫助員工實現其職業生涯的期望。
另外，人文關懷體係也是大型水電企業員工精神福利體係的重要內容。精神福利體係體現了企業對員工的關愛，是企業文化的重要組成部分，它使企業始終保持一種活力和人情味。馬克思主義旗幟鮮明地反對任何對人的異化，因此員工並不是企業的工具和附屬品。國有大型水電企業要構建以尊重員工、關心員工、服務員工為重點的人文關懷體係，傳遞組織溫暖和關懷，強化員工歸屬感。
2、國有大型水電企業員工精神福利體係的實施
國有大型水電企業員工精神福利體係的構建應當符合中國社會和企業的具體情況，走本土化的道路，不能完全采用其他國家的做法，而且我國提出了建設和諧社會的戰略目標，也為員工精神福利體係的實施提供了新的契機。構建一個完整的、科學的員工精神福利體係要從製度和措施上全麵實踐，國有大型水電企業可以從以下幾個方麵推進員工精神福利體係的構建。
① 組織領導層的認知和支持
由於我國與國外管理模式、社會保障體係和文化方麵的差異，員工精神福利的推行遇到了不少的困難。目前在我國，隻有一些跨國公司的分支機構以及少數企業實施了員工精神福利體係。歸其原因有二：一是認識上有障礙。企業是否建立精神福利科學體係，與企業管理者對員工的觀念和意識緊密相關，有關各方的認識還存在較大的距離。國有大型企業在員工福利上雖然已經做出許多有成效的工作，但是一直缺乏科學嚴謹的體係以統一構建員工精神福利。二是企業在認識上缺乏長遠回報意識。精神福利建設需要投入大量的精力和財力，通常是先以有償服務提供給企業或組織，然後，由組織再以免費福利項目提供給員工。因此，建設完備的員工精神福利體係，企業管理者會特別關注其成本效益或投資回報，其最大的挑戰可能來自運作效果的評估。國內外研究結果證明，精神福利體係運作不僅能夠促進工作績效的提高，而且能夠降低員工管理的成本，減少由於人為因素發生的事故可能給企業帶來的損失。然而，在實際運作過程中，對精神福利效果的評估需要一個長期過程。而一些企業管理者希望在短期內看到投資的回報和效益，這也是一種必須麵對的艱難挑戰。
所以，爭取組織領導者的科學認識和支持是推動企業精神福利體係建設的重要保證。企業管理者要改變觀念，重視健康型組織建設，把員工福利體係建設看成是增強企業核心生存力和穩定發展的基礎，從組織發展戰略的高度來促進員工精神福利的實施。隻有在此基礎上，才能繼續製定清晰的方針政策，規定精神福利體係服務的目標以及這個項目在組織中的功能。