管理實務
作者：董琳
摘要：本文介紹了企業員工精神福利的概念及發展狀況，分析了國有大型水電企業員工存在的精神隱患和精神需求，初步探討了企業員工精神福利體係的構成和實施措施，以期為國有大型水電企業建立一支健康、積極、幸福的員工隊伍，提高員工在組織中的工作績效，改善組織氣氛，形成安全高效的企業文化，實現企業管理的提升和長期發展。
關鍵詞：水電企業 員工精神福利
員工是企業最寶貴的資源，是企業利潤增長的永動機，是企業脫穎而出的驅運器。根據有關研究表明：大多數的員工在工作中表現出來的隻是他們能力的30％，而還有70％的能力由於種種原因未能表現，如果能挖掘與開發這些潛力，則企業能增加更多的效益。著名管理顧問尼爾森就提出：“未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。”而建設員工精神福利體係便是這樣一種能夠排除員工心理健康隱患、激發員工潛能、提高企業績效的有效途徑。
一、企業員工精神福利概述
1、員工精神福利的概念
福利是一個歧義叢生的概念，人們對福利的內涵有不同的理解。傳統意義上的企業員工福利待遇，一般指現在勞動法所規定的勞動保障和社會保障，而現代意義上的福利待遇指的是企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬。員工的福利待遇包含物質福利和精神福利兩個部分，員工除了有諸如保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等物質待遇的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長、富有價值的貢獻和心情舒暢等精神待遇的需求。不過由於精神福利具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略，在談到福利時，管理者往往傾向於物質福利，但精神福利是人的一種本能的心理需求，它是不會因為這種忽略而消失的。
本文將企業員工精神福利定義為：企業積極主動地評估、尋找員工在心理和行為上的問題，並做到及時預防和治療；同時，積極為員工提供解決各方麵問題和提供全麵福利的個性化的方案，達到不斷提高企業員工工作質量和生活質量的雙重目的，並改善企業的組織氣氛與管理效能。
2、企業員工精神福利的發展及趨勢
企業員工精神福利的最早探索可以追溯到18世紀末，西方企業在生產快速擴張中，為解決員工高流動率、消極怠工、裝病等許多問題而采取的各種福利措施。
在我國，關於企業員工精神福利的理論研究和實踐運用都還處於起步階段。國內企業其實很早就有關注員工身心健康的意識，尤其是近二三十年來，開始強調以人為本、用行為科學的方法關注員工管理問題和促進思想政治工作科學化。
近十年來我國企業已經開始采用EAP模式來關注職工心理健康和組織發展，創建企業員工精神福利體係。首先是一些跨國公司如IBM、西門子等在我國的分支機構實施了在中國境內的EAP項目。2001年3月本土企業誕生了第一個關於員工精神福利的完整EAP項目——聯想客戶服務部的員工援助計劃，引起管理者和員工相當大的反響，而2001年北京易普斯企業谘詢服務中心的建立，則標誌著國內第一家專業EAP機構的成立。此後，關於員工精神福利的嚐試就主要以員工援助計劃的形式不斷出現，其服務範圍也開始從企業擴展到政府機構。2004年12月，上海市徐彙區人民政府的EAP項目正式啟動，標誌著EAP等員工精神福利構建活動正式進入我國政府機構。
應該說，國有企業原有的思想政治工作是包含有員工精神心理撫慰的，隻是還沒有上升到係統、全麵地幫助員工保持心理健康，幫助企業消除或減少導致員工心理問題隱患的高度，沒有形成一個科學的體係。由於文化、觀念等各方麵因素與西方存在著差異，為中國企業的員工引入精神福利體係，仍需要一個過程，必須將管理學、心理學、教育學等學科的專業知識有機地結合起來。這並不同於以往的心理谘詢服務機構，而是集醫療、管理、社會服務於一體的綜合體係，為中國企業的員工構建精神福利體係是極其必要的，但也是極其富有挑戰性的。
二、國有大型水電企業員工精神福利的需求與價值
1、國有大型水電企業的特征
由於大型水電項目屬於國民經濟戰略性、具有壟斷稀缺性的資源，許多國家對其開發都實行一定的管製。在我國，大型水電企業均以國有股權控股，具有一般國有企業的特征。國有大型水電企業組建的目的是通過對流域（或地區）內水電項目的連續開發，形成自我開發機製，水電企業要承擔流域（或地區）內水電項目的開發和建設，項目建成後水電站的運行，所屬電網的管理和後續項目的開發等工作。
① 水電開發具有自然壟斷和法定壟斷地位，特別是大型水電企業未來的市場是可預測的，經營風險較小。大型水電企業所具有的這種先賦性壟斷地位，在使其獲得收益的同時，也造成企業在技術革新和降低成本方麵動力不足，影響企業生產效率和分配效率的提高。
② 我國西部地區12個省、市、自治區地跨第一二級階梯，海拔差異大，蘊藏了全國76.85％的水能資源，其中西南地區的雲、貴、川、渝、藏更是集中，占全國總量的61.38％，而開發程度僅為該地區的11.4％，因此西部地區特別是西南地區是目前水電開發的主要方向。事實上，目前國內各大水電企業均紮堆似地集中於偏遠的西南地區，表現出明顯的區域相對集中性特征。
③ 大型水利水電工程項目的另一個特點是建設周期長。由於工程量浩大，牽涉的利益相關方眾多，涉及到生態、環保、移民等諸多問題，大型水利工程的建設周期短則七八年，長則十數年，作為世界上最大的水利樞紐工程——三峽工程總工期達17年。因此大型水電企業的員工往往數十年如一日地專注於一個工程、一個項目。
國有大型水電企業的上述特征容易給員工造成一係列心理隱患，使其陷入職業倦怠、精神鬱結等不良狀態，同時也為企業員工精神福利建設提出了諸多獨特性需求。
2、國有大型水電企業員工的精神隱患與需求
2006年中國人力資源開發網發布的《中國企業員工心理健康狀況研究報告》顯示，我國員工的心理健康狀況令人擔憂：在一項關於“工作倦怠指數”的調查中，有70％的被調查者表現出工作倦怠；而2005年中國員工心理健康調查結果顯示，有25.04％的被調查者存在一定程度的心理健康問題，這些數據都說明對企業員工精神福利的需求是普遍存在的。然而企業員工精神福利構建的前提是，員工精神福利的規劃設計與實施要符合受服企業的組織目標及組織和員工的切實需要，這就需要基於相關環境因素對員工需求進行係統、全麵的分析和評估。國有大型水電企業的特征既給其員工造成一係列心理隱患，同時也為企業員工精神福利建設提出了諸多獨特性需求。
首先，大型水電企業作為具有先天性自然壟斷和法定壟斷地位的國有企業，企業經營管理風險較低，員工的危機和憂患意識普遍不高，員工工作的積極性和努力程度難以提升。另外，大型水電開發項目過於漫長的建設周期造成員工往往數十年如一日地在一個工地、一個項目上持續勞作，當人對所從事的工作沒有興趣或缺乏動機，卻又不得不為之時，就會產生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態，工作績效也將明顯降低。在一個大型水電項目漫長的建設周期中，員工原有的上進心、工作積極性會隨著時間的推移越來越少，隨之而來的是喪失工作熱情，敷衍了事，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物，產生換個工作環境的念頭。再加上國有企業普遍存在的政企不分、產權不明等體製性束縛，企業員工無法把握自己和企業的命運，工作內容缺乏靈活性，員工隻是被動地接受並機械地完成任務，工作積極性低落。調查發現，國有企業員工的“工作倦怠指數”普遍高過民營和外資企業員工。因此，職業倦怠問題是國有大型水電企業員工的重大精神隱患。
第二，我國平原城市地區欠缺豐富的水能資源，西南山區蘊藏了全國61.38％的水能資源，國內大型水電企業的主力部隊也大都奮戰在西南偏遠的深山峽穀地帶，有的甚至是工作在人跡罕至的區域，這就給水電企業員工身心健康投下了陰影。因為他們將被迫長期麵對家庭、生活和工作相割裂的狀態。對於常年在外追逐工程項目的水電企業員工來說，傾訴心聲的對象較少，同時打發空餘時間的方式也比較單一，沒有與人溝通的有效渠道。對同事的抱怨、工作的厭煩，甚至個人情感的變故都無人訴說，無人交流。水電建設工地僅僅隻是他們工作的短期陣地和休息的臨時旅館，而不可能成為員工尋求精神歸宿的“家”。由於工作環境和家庭環境的長期分離，無形中就會給企業員工造成巨大的精神壓力，常年工作在水電建設工地的員工，如果持續處於工作的高壓狀態之下，而又不能及時通過家庭和生活的環境來自我放鬆和調節，往往就會陷入精神鬱結的情緒，隨之而來，他們就會產生身處異地的孤獨感，心中的苦悶鬱結成團而患上精神疾病，或者想要回到自己的家鄉。如果這些鬱結不能得到有效排解，就會嚴重影響員工的工作積極性和穩定性，個人甚至會進入亞健康狀態，嚴重的可能會引起心理或生理上的疾病，這種分離狀態還會引起員工婚姻、家庭等社會問題，如離異、家庭矛盾等。此外，現代文明是以城市為核心迅速發展的，核心城市是資源、文化、科技知識的集散地，遠離城市的水電開發項目也造成了企業員工與現代文明發展之間的隔離，水電建設者們在享受現代文明的生活品質和個人學習成長方麵都存在較大困難。這種家庭、生活和工作的分離狀態，會使得水電建設者們產生一種相對剝奪感，威脅到員工工作的精神狀態，種下員工不滿、埋怨的隱憂。