② 建立員工精神福利體係組織機構
由於員工精神福利體係涉及學科門類多,交叉應用於多個職能部門,需要企業文化、工會、人力資源等多個體係共同推進。業務交叉會增大工作開展難度,因此建立專門組織機構是推動員工精神福利體係建設的基本保證。具體措施是:國有大型企業工會應該成為精神福利體係組織機構的牽頭人,人力資源部和行政事務部派人員參與組織機構管理。機構經費問題可以多方籌措,如:可以從工會經費、福利經費、企業公益金中按比例列支,或者可以號召捐贈等等。有了組織就要定期開展活動,活動內容可以根據企業員工的實際狀況來具體開展,同時,企業領導要充分利用這一組織向員工獻愛心。在條件成熟的時候,把企業內部有能力擔任心理谘詢、管理谘詢和法律谘詢的員工組織到機構中來,充分調動他們的積極性,給予一定的專業培訓,提升水平和素質,為員工提供精神福利相關資訊。如企業已經聘請了管理顧問和法律顧問,要請他們適時參與企業內部員工幫助的活動。總之,要想真正發揮員工精神福利的作用,就必須充分發揮領導、職能部門、專業人員和員工四個積極性。
③ 工作環境的優化
國有水電企業在為員工創造良好工作環境上可以做出更多改進工作。在管理辦公區域,從人體舒適度的需要出發,優化硬件辦公環境,增加建設房等設施,可以增強員工心理滿意度。在生產區域,給員工提供一個舒適清爽的工作空間,設立員工休閑設施,如閱覽室、吸煙室,讓員工在休息時間能夠獲得放鬆心理的免費服務,有利於達到員工與工作環境相適應。同時,企業組織應該幫助員工優化人際工作環境,員工人際關係的好壞直接影響健康,樂於與人交往,和他人建立良好的關係,是心理健康的必備條件。企業應當將良好人際關係作為企業文化的一部分,為員工構建相互和諧交流的平台,例如企業定期舉行的文體活動等,在這一過程中,員工不僅能在身心愉悅的狀態下相互交流,也能在活動的組織和開展中增強團隊合作意識和凝聚力。
④ 實施心理健康教育與輔導
企業要加強職業心理健康宣傳和培訓,使員工樹立對心理健康的正確認識,幫助員工掌握提高心理素質的基本方法,及時消除員工的心理壓力。例如:幫助新進員工盡快適應環境的培訓;為資深員工引入新知識技能的培訓;緩解職場壓力、維護心理健康的講座等。開展員工心理減壓輔導,通過舉辦拓展訓練、放鬆療法培訓和心理輔導培訓,開設多媒體係列講座包括《心理健康講座》、《壓力管理》、《情緒管理》、《危機事件管理》等課程,科學引導員工掌握壓力管理,保持心理健康的基本方法,增強對心理問題的抵抗力。
開展員工心理幫助計劃,聘請專業人員對組織以及員工進行診斷和建議,提供專業指導、培訓和谘詢,心理谘詢,使用專家麵談、電話熱線、網絡郵件或聊天等多種方法,對員工工作和生活中遇到的困擾給予建議和輔導。具體措施上,水電企業可以通過開通外部心理谘詢熱線,由專業心理谘詢顧問為受心理困擾的員工提供谘詢幫助和個人輔導,盡早解決員工心理困擾問題。開展意外事件心理輔導,對發生事故或其他危機事件的相關人員第一時間進行心理幹預,幫助其化解心理陰影,縮短員工心理康複時間。
由於心理問題的隱秘性和國人“家醜不外揚”傳統觀念的影響。很多員工並不願意在心理谘詢師麵前暴露自己的身份和相貌,利用企業內部局域網來實施EAP服務就解決了這個問題。團體輔導可以采取網上匿名即時通訊的方式,讓員工在一個指定的QQ群小範圍相互對話,個人麵對麵的谘詢可利用網絡BBS在線留言係統、網絡視頻、即時聊天、在線電話等功能來輔助實現,利用BBS進行在線問卷調查,或者利用電子郵件發放調查問卷進行調查等等方式,以使谘詢師和來訪者擺脫時間和場所的過多限製,使來訪者在自己熟悉的環境下進行谘詢,減少不適感,同時,這些方式也能很好地保護員工的隱私。
⑤ 開展豐富的休閑娛樂活動
國有大型水電企業在組織員工開展文化娛樂活動上存在著很大空間,企業可以組建員工俱樂部,滿足員工不同愛好,在豐富員工業餘生活的同時引導員工過健康生活。再如組織員工定期聚會和聯誼,提高團體凝聚力,增進組織歸屬感;提供工作間隙的免費瑜珈課程、健美操課程等放鬆活動,緩解員工的工作壓力;關懷幫助員工家庭,把員工的問題當作企業的問題,通過工會組織定期了解員工家庭情況,對有特別困難的員工利用集體的力量予以幫助,在節假日安排家庭聚會,組織家庭聯歡活動。
⑥ 設立員工職業發展通道和規劃
一般來說,在國有大型水電企業,員工的職業發展通道較為單一,論資排輩情況比較普遍。企業應該根據每位員工的職業發展設立相應的職業規劃。職業生涯可以劃分為五個時期:探索期、建立期、職業中期、職業後期和衰退期。在不同的職業生涯階段,員工會因為年齡、技術積累、家庭等原因產生不同的職業發展願望,因而在不同階段上會有不同的職業選擇和發展行為。對於水電企業來說,需要特別注意對管理人才和技術人才的職業生涯保持同等重視,幫助他們建立職業生涯規劃。新員工在企業提供相應的指導和培訓之後成為有一定經驗的員工,這時該員工尚處在職業探索期,正在為自己的未來進行規劃和選擇,企業應該為其提供雙重通道:他既可以選擇走管理序列,也可以選擇成為一名技術專家,而且管理序列和技術序列之間應該是相通的。另外,水電企業也要注意“逆向選擇”問題:技術好的員工要麼想方設法脫離技術崗位,要麼把技術作為“獨門絕技”,延長自身在企業的“好光景”,這對技術人才的培養和企業技術能力的積累都是非常不利的,所以在職業生涯的後期和衰退期,水電企業仍然必須重視對技術人才的職業規劃並給予相應的經濟保障。
國有大型水電企業構建員工精神福利是一項係統性工程,目前本文所做的仍然隻是初步性的探索。在對國有大型水電企業的特征、員工存在的精神隱患和需求進行分析的基礎上,文章詳細討論了員工精神福利體係的構成和實施步驟,即首先要得到組織領導層的認知和支持,建立員工精神福利體係組織機構,進行員工心理需求評估研究,優化員工工作環境,開展心理健康宣傳與教育,組織專業心理輔導與谘詢,開展豐富的休閑娛樂活動,並為員工在職業生涯的不同階段設立相應的職業規劃。當然這隻能說是一種理想模型,仍然需要經過實踐的檢驗,有待今後的研究來進一步修正和完善。
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