（三）減少機場地理位置所帶來的封閉性和壟斷性對人力資源管理的影響
受機場行業特點和建設要求的限製，一般機場都會選擇建在離市區比較偏遠的位置，通過公路來連接機場與市區之間。與其他行業的機場相比，機場的這種地理位置特點給其帶來了一定的封閉性和壟斷性。而這種封閉性和壟斷性對機場的人力資源管理也會產生一定的不利影響，主要體現在：
1、市場信息不對稱。機場偏遠的地理位置所造成的市場信息不對稱在於：機場與市區其他企業的信息交流十分的不便利，使得機場無法獲知行業上先進的管理信息，而機場在其地理位置所處的區域範圍內又具有一定的壟斷性，因此容易 “夜郎自大”，隻看到自己的長處，看不到自己的短處。
2、勞動效率低下。由於機場離市區較遠，機場員工的生活區和工作區之間的距離較大，每天必須在路途往返上花費一定的時間。雖然有些機場建立了班車接送製度，但是每天在機場與市區之間的往返還是會消耗員工的一部分時間和精力，影響到員工的正常勞動效率。由於與機場工作和業務有關的單位大部分都在市區，而機場在日常的運營過程中經常要與這些相關單位進行溝通協作，因此常常出現機場員工為了到市區辦成一件事情必須在路途上花費較多的時間和精力的情況，造成員工勞動效率較低的情況。
3、人員調配不靈活。機場偏遠的地理位置使得機場不能科學有效的進行人員調配。由於機場具有高低峰波動的運營特點，機場在一線人員的調配上具有一定的靈活性。如果機場離市區比較近的話，機場可以根據航班量的高低變化情況，及時從市區抽調員工以滿足高峰時段對員工的需求量。這種人員的靈活調配方式，使得機場即可以保證航班高峰時段人員的需求量，又不會因航班低峰時造成人員富餘。但是，機場離市區較遠的地理位置，使得機場無法實現這種科學合理的人員調配，為了保障航班高峰期對人員的需求，機場隻能增加人員總量，在一定程度上也增加了機場的人工成本。
機場實行機場化改革後，對市場競爭的參與程度逐漸加大，因此機場應該逐漸打破機場的地理位置所造成的封閉性和壟斷性，特別是要減少其對機場人力資源管理所造成的影響。
首先，機場應該認識到自身的不足與缺點，積極的與同行業或其他行業機場溝通交流人力資源管理的先進經驗，積極的捕捉人才需求、薪酬水平等市場信息，占據人力資源管理的主動性。
其次，機場應該積極主動的與相關工作或業務單位建立網絡溝通渠道，通過網絡辦公，減少員工在路途上花費的時間和精力，提高員工的勞動效率。
再次，機場應該積極尋求解決航班高低峰人員需求量變化的方法，如可以通過培養一崗多能型人才、尋找高低峰互補型崗位並輔以相關的激勵機製等方法來實現高低峰人員的合理調配。
（四）打破平均主義，提高機場人力資源管理模式的激勵性
目前，國內很多機場受原有計劃經濟體製的影響，沒有建立真正有激勵性的人力資源管理模式。很多機場仍然存在著分配機製不夠完善，激勵性不足的情況。機場員工的報酬與勞動投入沒有形成合理的對應關係，局部仍然實行平均分配或近似平均分配。這些都極大的挫傷了機場人才的積極性，阻礙了人才潛能的發揮。因此，企業化後的機場應該努力打破原有體製保留下來的平均主義，提高機場人力資源管理模式的激勵性。
一方麵，要建立公平合理的分配激勵機製。機場要打破平均主義的束縛，建立以崗位工資為主、收入能增能減的基本工資製度，機場的崗位工資標準和員工的收入水平一定要與機場的效益和員工的實際貢獻掛鉤，以吸引人才，發揮各類員工的積極性。同時，機場還要充分發揮勞動力市場對機場工資的基礎性調節作用，並根據市場調節形成的社會平均水平和本機場效益自主決定工資水平。
另一方麵，要正確運用激勵機製。機場要通過目標管理、配套考核、評估與獎懲機製等各種激勵措施，調動人才的積極性，不斷激發人才的進取精神。而且，在提高人才的物質福利待遇的同時，還必須創造各種條件滿足人才的各種精神追求，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵，為人才提供優良的個人發展環境。