4、人力資源管理創新意識不夠。近幾年，機場在機場化改革過程中，不斷的建立和完善現代機場管理製度，采用現代管理方法來管理機場的人、財、物等資源，建立一整套科學的管理體係。但是，縱觀整個機場行業，機場在人力資源管理方麵的創新意識還是相當不夠的。有些機場雖然也開始建立一套比較完整的人力資源管理體係，但是其管理方法理論化太多，沒有基於機場行業的特點和機場的實際情況有所創新，從而使得這套人力資源管理體係流於形式，沒有實際作用；而有些機場在套用一些人力資源管理方法和工具來解決一些人員管理問題時，常常生搬硬套，沒有根據情況的變化來改變或修改管理方法和工具，缺乏一定的靈活性和創新性。
三、機場人力資源管理麵臨的挑戰
（一）合理配置人力資源，降低人才流失
機場人力資源管理所麵臨的挑戰之一就在於如何合理的配置人力資源，降低人才流失率。
首先，受機場原有行業特點和機場特點的影響，機場員工的“近親繁殖”和“裙帶關係”很嚴重，因人設崗的情況也很多，人浮於事、忙閑不均的現象也比較普遍。這給真正為機場做貢獻的員工造成極大的不公平感，進而使員工對機場的人力資源管理體製，從而造成員工流失。
其次，由於缺乏人才與崗位之間的合理配置，能崗不匹配的現象比較嚴重，很多崗位上的人員在崗位上不能真正發揮自身的才能、實現自身的價值。自我實現需求的不能滿足，使得員工對機場的滿意度和忠誠度逐漸降低，最終選擇離開機場。
再次，由於缺乏對人員的合理配置，有些崗位人員緊缺，人均勞動量趨近於飽和狀態。過高的勞動強度使得薪酬待遇方麵的補貼都無法對員工的勞動積極性產生激勵作用。員工在無法忍受高強度勞動量所帶來的疲勞程度時，也會紛紛離開機場，去選擇比較輕鬆的工作崗位。
因此，機場要想降低因人員配置的不合理所導致的人才流失率，就必須做到以下三點：
1.進行科學合理的崗位分析。通過崗位分析，在理順機場業務流程的基礎上，合理劃分機場各崗位的崗位職責，明確各崗位的工作內容、崗位要求，為招聘適合崗位條件的人才做準備。
2.建立人力資源需求模型。通過對各崗位勞動生產率的測算和對崗位工作量增長變化趨勢的了解，通過建立人力資源需求模型，來測算各崗位所需的編製人數，避免員工工作量飽和、疲勞作業的情況。
3.建立公開、平等、競爭、擇優的用人機製。通過不斷完善公開選拔和競爭上崗的程序和辦法，讓不適合崗位要求的人員空出崗位，挑選適合崗位要求的人員上崗，合理、巧妙的繞開了一些複雜的人際關係，真正做到廣納群賢，知人善任，人盡其才，才盡其用。
（二）實現人工成本、安全成本和服務成本之間的平衡
機場人力資源管理麵臨的挑戰之二就是如何實現人工成本、安全成本和服務成本之間的平衡。
作為民航類高風險行業，機場的生存和發展是以安全的保障為前提的。雖然機場下放地方政府，實行機場化改革後，追求經濟效益成為機場的企業目標之一，但是安全保障仍是機場追求經濟效益、獲取利潤的前提和基礎。而安全保障的一個必不可少的條件就是人員的保障。而作為一種特殊的服務性行業，服務是機場獲得收入的手段，是機場的主導產品。服務是機場提高旅客滿意度，吸引航空公司的競爭力之一，也是機場獲取收益的有效手段之一。服務成本投入的多少，會影響機場服務產品的質量，也會影響機場對於旅客和航空公司的吸引力。
可見，機場的人工成本、安全成本和服務成本之間存在著密切的關係。機場為了保證安全和服務質量，就必須投入比較多的保障人員，人工成本的提高會影響到機場的效益；相反，機場為了降低人工成本、追求效益，縮減安全和服務保障人員，也勢必會影響到機場的安全和服務質量，進而也會影響機場的效益。因此，機場在經營發展過程中，一定要處理好安全、服務和效益之間的關係，把握安全成本、服務成本和人工成本之間的平衡關係。
而機場的人工成本除了與機場的規模大小及機場管理當局的參與程度等因素有關外，與機場的人力資源管理水平也有較大的關係。首先，通過人力資源規劃，機場可以有效的預測機場安全和服務人員的需求量，避免人員過多造成人工成本的提高，也避免人員不夠對機場安全和服務質量的影響。其次，通過有效的人力資源配置，實現安全和服務崗位人崗最大程度的匹配，減少人員總量，避免人員流失，從而降低人工成本。再次，通過有效的人員激勵，提高員工的工作積極性和工作效率，在保證安全和服務質量的基礎上，可以減少人員的配備量，降低人工成本。