其實對於在中國農業人口過剩的情況下出現“用工荒”這一現象由來已久，然後隨著產業結構，人力資源結構以及經濟變化形式的多重矛盾關係的加劇，近幾年來泛製造型企業所麵臨的一線人力資源短缺問題已經上升到了一個新的高度。
從上圖“華東地區一線員工人力成本變化”不難發現，伴隨著一線人力資源短缺現象而來的是一線員工的人工成本的快速增長。
薪酬成本作為人力成本的重要組成部分，其對於員工吸引的作用最為直接，所以企業希望通過薪酬杠杆來緩解一線員工的招聘難題的強烈意願顯而易見。
在2010年初，企業實際給付薪酬的增長率的平均值為8.5％，2010年預計薪資增長率的平均值為10.7％。可以預見，隨著經濟回暖致使外需增大，企業訂單逐漸恢複，2011年一線員工的薪酬增長率將較10年有一定幅度的上漲。
在一線員工招聘的過程中，由於用工數量的增加，不同企業也紛紛製定了一些較有競爭力的招工政策，以此吸引一線員工的加入。另一個方麵是，一線員工的不穩定性為各個行業的企業所困擾，一些一線員工在培訓後即離職，所以太和顧問建議企業持續加強對一線員工保有率的關注，也將會幫助緩解招聘難度加大的問題。通過調研結果發現（圖5），企業緩解招聘難度所應對的策略主要集中在以下三個方麵，“改善員工的工作環境”、“拓寬招聘渠道”和“提升員工待遇”，其所占比例基本相似。在“提升員工待遇” 選項中，超過半數以上的企業選擇用“年度基本現金收入”的方式，這表明，相對於福利政策，提高基本底薪對企業在招聘時增加了一定的競爭優勢，同時，針對一線員工流動性較大的特點，提高基本現金收入也有穩定員工隊伍的作用。
西南：行業薪酬水平與結構攜手同行
2010年隨著國內外經濟的加快複蘇，企業的投資信心增強，到2010年底，可以明顯看出各行業的快速增長開始顯現，同時許多以出口為主的一般加工製造企業，在成本上升和市場變化後，開始重新尋找低成本生產區和布局消費市場，西南地區具有明顯的戰略地位，承接產業轉移的機會更多。在2010年西南地區聚焦了眾多企業的目光。德國大眾、埃森哲、DHL、摩根大通等等知名企業紛紛落戶西南，同時也帶來對各行業人才的爭奪，通過2010年西南與全國幾大行業薪酬增長率分析，我們不難發現西南的人才爭奪已經進入白熱化的階段。（圖一）
在各行業快速增長的同時，我們也不能忽視背後的隱患，GDP的回落與人工成本的快速提高，對越來越多的企業提出了提高效率的要求。
通過與一線城市的對比，可以看出在技術研發序列和職能支持序列，西南的薪酬水平與一線城市差異相對較小，證明這兩類人員，在西南相對競爭激烈，人員從業水平也基本與一線城市靠齊。
不僅薪酬水平的差異縮小，隨著近幾年西南的經濟快速發展，我們的薪酬給付理念也在與一類城市接軌，尤其是高管層，08年高管的浮動比例遠低於一類城市，而09年已經增長到15.7％，到2010年，變動現金所占薪酬總額比重基本與一類城市比例一致。
近年來逐步縮小的城市差異指數，有力的證明了西南在快速的與一類城市靠攏，其中尤以金融、高科技、地產行業尤為突出。金融行業作為總多行業的領軍代表，其薪酬結構上的差異與一類城市微乎其微，高科技與地產行業緊隨其後，但在傳統製造行業，與一類城市的差異還很突出，主要表現在變動現金收入所占比例較小。
下麵我們通過3個行業的8個熱點崗位來分析崗位間，西南與一類城市的差異：
數據顯示，到2010年，我國人才的總量缺口為1.746億至2.665億人。其中，知識型、技能型人才缺乏，特別是高科技人才、高技能人才缺乏。
在此形勢下，各行業的快速增長以及總多的企業入駐西南使得人才的跨區域爭奪隨之加劇。薪酬給付快速向一類城市靠攏，以保持對優秀人才足夠的吸引力，也極大的促進人才的跨區域流動，總的來說2010年，西南的薪酬整體趨勢是水平與結構攜手飛躍的一年。
華南人力資源：效率為王
彈指一揮間2010年已近逐漸離我們遠去了，在這一年中企業沒有了08年時的憂心忡忡、左右搖擺；沒有了09年業績下滑、抱團取暖。取而代之的則是衝出陰霾的喜悅、企業不斷上漲的業績。但是在企業一步一步走向成功的同時，一個隱憂正在漸漸浮出水麵——高成本與效率的平衡。
一、成本節節增高
1、戰略開放、成本增高
在企業運行過程中，戰略目標是企業成本的風向標。一個積極的戰略和一個保守的戰略帶來的成本的差異往往是巨大的，如圖：
企業2010年人力資源規劃和2009年相比的變化情況
據統計，華南地區的企業在2010年有69.4％的企業選擇在戰略上略有調整，有12.1％的企業選擇不變或者不確定，有18.5％的企業選擇有戰略性調整、較大變化。這幾個數據與往年比有了很大的變化，尤其是選擇有戰略性調整的企業幾乎接近了20％，這在近五年的數據統計中都是非常少見的。（注：戰略性調整一般指收購、並購、新業務的開展或者新辦事處的成立等）在這種戰略的背景下高成本是不可避免的。
2、人才之爭，企業人力成本“被”增長
2010年以來行業人才之爭一直是人力資源的關鍵詞，無論是基層員工的“民工荒”還是中高層員工的“遷徙、人才短缺”都會導致用工成本的提高。從應屆畢業生到行業的成熟人才薪酬增長率都有明顯的提高。
應屆畢業生是企業補充新鮮血液、進行人才補充的主要途徑之一。但是可以看出在2009年應屆畢業生起薪有所下降後，10年迎來了非常強勢的反彈。在市場人才供需比例明顯不平衡的今天，畢業生薪酬的快速增長猶如釜底抽薪一般給企業造血提供更大困難。
3、招聘難造成的招聘成本提升
2010年各個行業都展開了激烈的人才之爭，企業為提高招聘效率都在招聘上投入了巨大的成本。甚至可以說是不惜血本，如圖所示招聘成本在部分分位值已經有數倍的增高，企業需要的招聘量也相比前一年有了很大提高。
從圖表中可以看出，2010年企業的招聘投入和招聘量可以說是一種爆發式的增長，這無疑對企業的人力成本會形成較大的壓力。更重要的是在企業人員迅速擴張、成本走高的同時，企業的管理投入往往會被忽略。現在已經有企業反映隨著人員和成本的逐漸增加，管理者明顯感覺工作激增、不好控製企業各部門之間的平衡，再加之成本的走高，企業繼續進行管理調整來提高企業效率。
從上麵幾點我們不難發現2010年上半年，華南企業正在進行一場激烈的人才之爭。然而在人才爭奪的背後，在企業加大各項投入的同時，企業的效率是否也會相應增加呢？
二、效率令人擔憂
1、各項人力資源指數下降
在企業加大投入後出人意料的是企業的各項人力資源指數不升反降，這個想象已經引起了企業的重視。在反思之後企業普遍認為，在2010年的人才之爭中，企業過多的進行了行業人才的掠奪，親手炒熱了很多行業熱門崗位。然後對於管理的能力的提高遠追不上企業的發展，所以產生了能找到好人，但是卻用不好的尷尬狀況。如圖所示：
新招高管離職、新老員工的矛盾、新人效率的低下和管理能力缺失會給企業很大的壓力，但是最重要的還是對於整個組織中效率的影響。原先一天能做完的事情很可能到現在會拖上幾天……
2、財務指標的停滯不前
2010年企業各項投入增大的同時，營業額也有了顯著的提升。但是如果深究企業的利潤率或者每個員工創造的價值後，我們不難發現“在企業快速發展的背後，效率正在被逐漸吞噬”。如圖所示：
企業人均營業收入是評價效率的一個很重要的指標，從圖中我們看到人均營業收入基本不變的企業占到了將近50％。換句話說在企業加大投入成本增高的同時，人均收入不變，就相當於變相的利潤降低。
3、離職率提升
隨著整個華南經濟的發展，員工的機會變得越來越多。雖然公司加大了投入，但是離職情況仍然居高不下。員工的頻繁更迭就意味著熟練員工越來越少，新人多了企業的效率就必然會下降。
從上麵的各項數據不難看出，雖說企業整體發展是利好的，但是效率問題已經逐步成為企業進一步發展的絆腳石。企業在2011年將如何改變這種趨勢呢？
三、效率是2011年的主旋律
隨著各種數據紛紛指向企業的效率，效率的提高也成為了2011年企業的頭等大事。在這裏我們介紹幾個運用比較廣泛的方法：
1、內部挖潛——培訓
企業招聘難度增大，需要打薪酬牌是成本上升的推手之一；企業吸收過多的新人勢必帶來文化傳承的缺失，所以如果企業能更好的改善內部造血機製，效率就會有所提高。
2、 更有激勵性的薪酬體係——利用薪酬杠杆
如果能更好的通過薪酬的杠杆，發揮更大的激勵作用，企業會更具動力。2010年企業也更為注重此項變化，所有層級的變動收入比例都有所增高。
3、更多的了解員工的想法——滿意度調查
企業在做改變時需要更多的征求員工的意見，因為往往很多問題都並不像表麵現象那樣簡單。企業員工的需求也是持續變化的，以金融危機員工需求的變化為例。如圖：
從上麵的圖表可以看出，隨著環境的改變員工的需求也會有很大改變。如果企業不能夠及時滿足，亦或改變不能對症下藥，很可能會出現事倍功半的結果。
綜上所述，華南地區在2010年激烈的人才之爭後，企業的效率將成為2011年的絕對的主旋律。希望企業能夠對症下藥，在新的挑戰中取得新的成績！