相對於房地產行業的起伏發展，行業中的薪酬趨勢也隨勢而變，形成一條特有的正弦波。從圖2中我們可以看出，與2008年單純政策調控抑製行業導致報複性增長不同，2010年底則是經濟危機影響下的一次意外中的必然。由於2009年的行業的強勢反彈促使企業更大範圍的采用獎金延期發放的形式，以穩定人才規避成本風險激增，導致2010年的薪酬再次出現報複性增長，相對於2009年，總體增長率甚至接近了20％，即使排除09年獎金的影響，總體增長依舊維持在10％以上的高位，特別是被企業寄予厚望的二線城市表現依舊搶眼。（如圖2）
在這裏，我們建議房地產企業HR在建立年終獎金遞延發放的同時，做好薪酬的跨年度長期激勵計劃，特別是對於重點項目成員，避免由於外部環境和宏觀政策的突變導致薪酬出現跳躍式的大幅度波動，導致人才流失和成本失控。
二、房地產行業人員稀缺度分析
房地產企業的薪酬太和顧問已經關注了9年，雖然其間企業屢經正弦波震蕩，但是對人才的渴求一刻也沒有停止過。人員選聘對於一個企業的存在與發展有著及其重要的意義，誰擁有人才誰就掌握了現在企業製勝的武器。比爾 蓋茨曾經說過：“把我們頂尖的20個人挖走，那麼我告訴你，微軟將變成一家無足輕重的企業”。可見，人才質量的水平直接決定了企業的生存與發展大計。招聘對於企業發展的重要性日益顯現，科學、高效的招聘方式不僅有利於提高企業人才的競爭力，更是有利於推動企業戰略目標的實現。
對於企業來說，解決好人員選聘的問題，是提高企業整體人力資源水平的第一步，是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本、提升企業競爭優勢、增強企業核心競爭力的關鍵環節。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業發展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
1、從招聘渠道與成本方麵來看
房地產企業由於自身行業特點，普遍“不差錢”，在行業內大手筆的挖角屢見不鮮，為業內所深惡痛絕。同時，房地產項目的長期性以及延續性也使得一旦核心人員發生變動，對於項目的影響不言而喻。從太和顧問的調研中可以發現，在管理層員工（高層、中層管理者）的招聘效率上，大部分企業在“不同族群上從計劃招聘一名員工到該員工正式入職的平均時間”都至少在四周以上；特別是工程設計類、管理類的高級人員，是房地產企業招聘的熱點崗位，從招聘渠道來看，大部分需要獵頭或者公司內部人員的私人渠道定點招聘或推薦，行業內惡性挖角的案件層出不窮，特別是規劃設計和項目的高級人員，一旦離職，對於項目的影響將是巨大的，是企業保留的重點，企業對於他們的期望也相對較高且慎重，招聘時間明顯較長；所需時間在四周以下的企業占比很低。特別是集團房地產企業涉足商業地產領域之後，高端專業的項目管理人才在市場中更是難覓。
太和顧問通過調查發現，毋庸置疑的對越高層級的崗位進行招聘時，企業付出的人均招聘成本也相對較高，這與人員的招聘渠道和招聘方法均有直接的聯係。針對不同族群而言，在當前的房地產行業中，“規劃設計”與“工程管理”族群所消耗的人均招聘成本是最高的，處於中間位置的族群是“市場”與“營銷策劃”，耗費人均招聘成本最低的是“客戶服務”。
2、從具體崗位薪酬成本來看：
剛才我們提到，在一線城市中，可發展資源已經非常有限，薪酬增長也相對穩定，但是二、三線城市的蓬勃發展和人才跨地區流動，引發企業對二、三線城市薪酬的高度重視。特別是房地產行業的特點，使得其薪酬往往與國家公布的薪酬指導線大幅度背離，令企業HR困擾不已，所以在太和顧問2010年的薪酬調研中，沈陽、西安、東莞、蘇州、福州等二、三線城市薪酬是集團企業最為關注的話題。
從調研數據可以看出，其中營銷策劃總監是榜單中的新麵孔，這個崗位的上榜意味著在2010年企業在發展態勢不錯的基礎上更加注重營銷策劃的戰略規劃，以便能夠在激烈的市場競爭中，爭得一席之地，這與市場回暖銷售量增加等因素有很大關係。另外，在經理層級中融資經理繼續備受關注，這與今年房地產企業多項目並行有著很大的關係，另外銷售經理、項目開發經理也是非常典型的商業地產的核心崗位，這也從一個側麵展示出今年地產企業銷售業績有著明顯的上升趨勢。
3、從人才培養力度來看：
太和顧問一直倡導，對人才的重視不應該隻體現在薪酬上，對於人才梯隊的建設以及培訓也是至關重要。
從調研中我們可以看到，無論從時間還是成本預算上，房地產企業對於人才培訓的投入在不斷增加。同時，太和顧問發現，在培訓項目上，“專業技能”和“經驗分享”方麵是企業進行調整最多的一項內容，選擇這兩項的企業比例均超過八成。這主要得益於房地產企業在經濟危機時期逐漸認識到了人才梯隊建設的重要性，更有企業提出“造血幹細胞模式”，即推行利用一切方式“傳、幫、帶、挖、留”，迅速擴充高級工程與技術類人員的儲備，中間層的薄弱一直是房地產企業發展中的瓶頸所在，而這更是加深了企業對於“技能與經驗”快速複製的渴求。除此之外，其他項目按照選擇比例的大小依次是“企業文化”和“管理理論”，比例分別為66.7％和44.4％。文化建設一直是國內企業的短板，加強這方麵的工作毋庸置疑；而作為從粗放式管理走過來的行業，對於管理層人員的培養從來都是“實踐出真知”，亟需進一步的係統培養，從訪談中我們也可以了解到，能夠懂技術明管理的高級人才是多麼的難得。
嚴謹的招聘是企業得到優秀人才的第一步，而適時跟進的培訓更是太和顧問所倡導的“泛薪酬理念”的重要組成部分之一。特別是在80/90後員工奮起的大環境下，員工付出所期望的回報不再僅僅局限在工資、獎金——個人能力的發展舞台和成長機會被更多人才所看重。科學的培訓投入以及企業文化的灌輸，顯然可以為企業發展提供充足可靠的人才積累、節省大量招聘成本和降低文化差異帶來的人才效率受限。隻有這樣，才可以在正弦波震蕩的市場中找到自身的位置，抓住人才的脈門。
三、房地產行業人力資源重心前移
企業人力資源管理從無到有從有到精，經曆了漫長的過程。從最初的工資、檔案到後來的薪酬績效到如今的企業戰略人才支撐。可以說，人力資源部門的發展過程就是中國企業發展的簡史，逐漸從後台管理工具走向企業管理的前線夥伴。房地產作為高度資金與資源密集型行業，在近10年中飛速發展，特別是一波接一波的上市潮讓房地產企業的資金鏈得到了充分的保證，大量高素質人才的湧入也讓房地產企業人力資源的管理步入正軌。而作為企業與員工之間的溝通橋梁，人力資源部門通常要衝到一線，工作重心逐漸前移。
在筆者與一些房地產HR的溝通中了解到，在上一次的管理谘詢大潮中，房地產企業的管理體係已經相對健全，很多集團企業的人事體係與管理更是受到上市後的多方牽製，更多需要的是完善而不是變革。人力資源部更多的工作是在維持平衡——企業管控與發展的平衡、企業發展與人才供給的平衡、企業成本與員工需求的平衡、新老員工在企業感受的平衡等等。所以HR們反而更喜歡第三方的工具輔助與數據支撐來應對多變的環境變化。在規範體製下尋找契合市場情況的靈活機製顯然比墨守成規更加高效。
四、小結
總之，經曆了一次次起落，在波動環境下成長起來的房地產企業將更加具有靈活性，人力資源部門作為企業的人才總管，除了做好招聘、薪酬、績效等日常工作之外，更需要放開懷抱，正視人才需求點變化帶來的管理思路轉變，重視培訓等“泛薪酬理念”帶來的管理變革，有效利用第三方提供的實用工具和信息加快部門運作效率，減少外部震蕩給企業人力資源管理帶來的影響。
2010年已經過去，但是開發商與政府之間的父子之戰不會結束——規範是趨勢，變化是常態。隨著行業成熟和政策健全，變化的正弦波振幅會逐漸減小，中國房地產即將告別年輕氣盛的青春期。孩子大了，當爹的也該放手了。
代表地區 華東地區薪酬增長綜述
在“前期刺激性政策的慣性釋放”、“外部環境恢複性改善”、“消費高位運行”以及“市場型需求上揚”等因素的作用下，2010年中國宏觀經濟步入穩定複蘇的軌道，呈“GDP增速高位回穩”、“泡沫蔓延與物價水平逐季提升”、“就業形勢逆轉”、“外需在回落中常態化”等超預期局麵。
一、薪資增長率顯性反彈
和經濟回暖相呼應，2010年社會薪酬呈上升態勢，且與往年相比特點明顯。太和顧問數據顯示，全國多地首次在6月前提高最低工資標準，且漲幅較大，逾20省市漲幅超20％，從政策方麵提高了低收入者的薪酬。這些數據也從側麵反映了全社會對勞動者權益和一線員工生存環境的日益關注，一大批製造型企業或被動或主動地提高了基層員工的薪酬。員工對於薪酬權益的關注和覺醒成為2010年薪酬上漲的一大特別的助推力。後經濟危機時期，企業業務活動轉向正常，經濟效益明顯增長，則為企業給員工加薪提供了基本條件。
憑借經濟快速複蘇的外部推力，2010年度華東各行業實際薪酬增長率甚至超過了07、08這樣的曆史高點。2010年薪酬的增長力度已恢複甚至超過金融危機前的水平。經曆金融危機而存活下來的企業，其內部管理水平、經營能力都已更上一層樓，這是提升企業效率、推動薪酬上漲的非常重要的動力。房地產、高科技、醫藥三個行業今年的薪酬增長率都超過了08年，但隨著2010年底到2011年初的這一輪調薪和不斷加劇的勞動力短缺，製造業的薪酬增長將成為一個亮點。
薪酬繼續上調是經濟向好發展的必然產物。太和顧問預測，增長趨勢在2011年將保持大勢不變。但同時受政策和環境影響，某些行業會表現出薪酬增幅突出或回歸理性的特點。
二、一線人力資源的集中性短缺
2010年外部經濟轉好，企業紛紛擴大招聘規模，但招聘到崗率卻呈下降趨勢。人力資源的競爭日益激烈化，迫使人才爭奪戰下的熱門行業一將難求的狀況白熱化，企業對此不得不采用給付高薪來加快自身人員的吸納速度，從而抬升整個行業的薪酬標準。2011年，招聘難的情況還會存在。企業用高薪招人固然見效快，但非理性薪酬也可能給企業的人力成本帶來過大壓力以及內部公平性的衝擊，甚至引起行業整體勞動力價格的非理性上漲。此外，勞動力短缺帶來的一線員工難招的局麵也是2010年度企業麵對的重大人力資源難點。以下調研結果進一步揭示了一線員工招聘難的主要原因。