職工薪酬與利潤有何關係？薪酬評估的症結何在？如何進行崗位評估？如何進行薪酬管理？
作為一個全球知名的公司，星巴克通過人力資源和全麵的薪酬體係來加強其文化和價值觀，並且成為不依賴廣告而建立品牌的企業之一。
星巴克不論進入哪個市場，都很少上媒體打廣告。星巴克靠的是籠絡員工，由他們做營銷。這在消費產品的銷售中十分罕見。因為星巴克營業收入的絕大部分是來自與消費者麵對麵接觸的門市，所以員工與消費者每一次互動都是品牌印象最大的決定因素，員工士氣如果低落，就會影響消費者的感受。
值得一提的是，星巴克在與顧客的互動上頗具有獨到之處。例如，星巴克的櫃台一定擺放在離門口不遠的地方。星巴克要求，客人一進店，員工就要和客人有接觸。當客人進店時，吧台服務員再怎麼忙，都要回過頭來，與客人進行眼神接觸，笑著說歡迎光臨。有的星巴克分店還在放糖、牛奶與衛生紙的吧台上，放一張讓顧客提意見的信函，上麵寫著“讓我們做得更好”。隻要顧客回函，星巴克都一一給予答複，並記錄在案，且適時邀請他們參加公司組織的活動。星巴克建立了熟客俱樂部，主要吸收自發加入的會員。這些會員大部分是通過網絡溝通的，每月會收到星巴克的資料。星巴克在進入上海兩周年之際，曾進行了一次咖啡體驗的征文活動，結果，通過這個俱樂部，在很短的時間內就征得1 000多篇文章。星巴克還通過開設免費的咖啡講座與顧客溝通，僅2002年在上海就講了140多場。通過將培育品牌的權力授給員工，通過員工與顧客的良好互動，星巴克成功地將其咖啡之道傳遞給了顧客，而顧客則通過口碑相傳再將大量的潛在顧客吸引進星巴克的各個分店。
在星巴克公司，員工不叫員工，而叫“合作夥伴”（partner）。作為美國速食與餐飲業的一員，星巴克公司2/3以上的雇員都是兼職，員工流動率較大。星巴克總是把員工放在首位，對員工進行大量的投資，這一切主要出自其董事長霍華德·舒爾茨的價值觀和信念。霍華德·舒爾茨的管理作風與他的貧困出身有關，他理解和同情生活在社會底層的人，這種平民主義思想直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，這種股權結構和企業文化又直接導致了星巴克在商業上的成功。霍華德·舒爾茨堅信把員工利益放在第一位，尊重他們做出的貢獻，將會帶來一流的服務水平，這自然會創造良好的財務業績。
1.開拓星巴克咖啡帝國的霍華德·舒爾茨
霍華德·舒爾茨出生於1953年6月19日，來自猶太人家庭，在紐約布魯克林的貧民區長大。據傳，小時候他的父親是貨車司機，家境貧寒，他與家人擠在一個狹窄的小公寓裏，與兄弟姐妹分享著一張小床。屋外地麵肮髒不堪，飛往肯尼迪機場的飛機在上空無情地吼叫。這裏除了猶太人外，還居住著來自意大利、愛爾蘭和非洲的移民。正是這樣的惡劣環境下，舒爾茨度過了童年生活，也造就了自己強悍的性格。
霍華德·舒爾茨經常講述一件他小時發生的事。有一天，他一進家門，就發現自己那位靠打雜工維持生計的父親躺在了床上，原來他的腳踝斷了。從此他父親失業了，由於沒有醫療福利，家裏的經濟更加拮據。“我永遠忘不了這一幕，我父親是個快垮掉的藍領工人，他的價值沒有得到體現，沒有受到尊重，這使他覺得很辛酸和憤怒。所以我下定決心絕不讓這種事情發生在我的雇員身上。”霍華德·舒爾茨說。這也就是為什麼許多兼職的星巴克員工都能享有全部醫療福利的原因。後來橄欖球讓霍華德·舒爾茨有機會走出布魯克林。他被北密歇根大學的野貓隊錄用了，並且獲得了獎學金，由此也成為家裏第一位上大學的人，這使得霍華德·舒爾茨的未來充滿了希望。
然而，當他感覺自己的橄欖球生涯並沒有多大希望後，霍華德·舒爾茨就把全部精力放在了學習上。1975年他獲得商學學士學位，進入施樂的紐約分公司謀得一份銷售員的工作。對於當時還要償還學校債務的學生而言，這算是一份美差了。可不久，他又跳槽到一家進口瑞典廚具的公司，成為該公司美國分部的副總裁。在銷售產品時，他發現位於西雅圖的一家名叫“星巴克”的小公司從他那裏購買了很多台煮咖啡器。他感到很好奇，便親自到西雅圖看個究竟。在那裏他看到了專門銷售現煮咖啡、香料及其他咖啡製成的調味品的星巴克。很快，霍華德·舒爾茨就意識到，自己今後的一生都要和咖啡打交道了。當時的星巴克成立於1971年，一直精心經營咖啡豆、茶葉和香料，其規模並不大，隻有四家分店。當霍華德·舒爾茨到來時，星巴克還隻是專注於出售高質量的咖啡豆，沒有想過提供飲料服務。“我來到這裏，首先聞到了咖啡的芬芳，完全是原汁原味的那種。我感覺它就像未成品的鑽石，而我則有能力把它切磨成璀璨的珠寶。”