績效突圍：有效考核促進學校發展的路徑
觀點參考
作者：劉銘
績效考核在普惠教師待遇的同時，由於其推動教師積極工作的邊際效用比較低，導致校長管理學校難度加大。筆者結合自身工作經驗，總結出績效考核促進學校發展的五大路徑：
1．考核目標：從抽象到具體。績效考核主要對象是教師，因此考核目標必須立足學校長遠發展，瞄準教師群體存在的問題，瞄準教師影響學校發展的關鍵因素，做到有的放矢。美國學者勞蒂（Dan C.Lortie）指出，教師的工作方式具有現實主義、保守主義、個人主義等典型特征。因此，績效考核目標要針對教師群體出現的關注眼前利益、自我封閉、因循守舊、散漫慵懶等問題，研究切實可行的有效考核措施，納入績效考核體係，甚至學校績效考核體係中的有關措施就是針對學校裏出現倦怠的某些具體教師或教師群體出現的某些具體問題，使其成為喚醒教師、鼓舞教師、成就教師的發展人的載體。隻有瞄準管理難點和重點，績效考核的針對性和實效性才能得到有力保障。
2．計量單位：從個體到團隊。為了促使教師績效考核從關注“‘我’做了多少”向“我為學校做了多少”轉變，引領教師擺脫個人主義傾向，學校要把績效考核瞄準的對象從個體轉向教研組、年級組等教師團隊。年底由各團隊向全校公布本年度工作實績，學校通過調查核實後，先按照各團隊貢獻大小“切蛋糕”，再由各團隊根據自己小組各人貢獻大小“切蛋糕”，學校盡量不參與其中。對於處於幾個不同團隊的教師，學校專門列出，在各團隊確定基本分成的基礎上統籌考慮。考核組會議上由各團隊負責人陳述團隊一年工作實績，學校盡量尊重各團隊意見，僅對各團體工作作出評價。績效考核的實質是對教師意義和價值的認可，而“意義來自於人在其世界中的牽涉”，當學校把教師置於各團隊的關係中時，教師就必須考慮在團隊中、為團隊作出貢獻。
3．評價主體：從教師到學生、家長。績效考核要跳出教師評教師的局限，讓教師服務的對象——學生和家長來評價。我校實行教師檔案袋管理方法，每月根據學校工作實際，設計出不同的調查表，讓學生和家長對教師工作進行評價，然後彙總評價意見放入檔案袋，到年末考核時作為重要參考指標，擺脫了以前教師注重發表論文、賽課、名師評選等自身能力的提升，而忽視了常規課堂教育質量，忽視了因材施教的關鍵因素是對學生的充分關注和關心，忽視了將教師培養成名師的目的——讓名師產生“教育生產力”。
4．價值指向：從關注過去到麵向未來。績效考核的主要內容是過去一年教師的工作實績，而在促使教師主動規劃新的一年工作方麵缺乏有效引領。為了充分發揮績效考核推進學校持續發展方麵的作用，我校每年暑假以學年為單位，請教師圍繞學校確定的工作崗位，從教育工作各個角度製定新學年個人成長發展目標，要求目標具體、清晰、可操作，並舉行“曬規劃”比賽活動，對教師成長發展目標評比打分，評比結果納入年底績效考核。每年暑假，學校還以學年為單位，將教師成長發展目標的達成情況作為指標納入年底績效考核。這樣以學年為單位的暑期評價，變成年度考核中教師總結、反思過去的工作和規劃未來的過程評價；年度績效考核則成為教師學年考核中的過程評價。學年評價與年度評價相互支撐、相得益彰，使過程性評價融入教師的發展性評價，培養了教師“績效考核不是結果，而是促進自己反思成長的過程”意識。
5．校長使命：從物質激勵到精神引領。由於教師在物質層麵得到滿足的前提下，最大的需求就是精神得到安頓，人生價值得以實現。因此，當前績效考核體係下，校長麵臨的最大挑戰就是如何引領教師生命成長，讓教師感覺跟隨校長有意義。這個挑戰需要校長在精神引領方麵具備戰略高度、思想深度和人文底蘊的厚度。學校管理相應的要轉化為以教師生命關懷為核心的人文化的領導，關注教師精神生命成長。校長要針對教師精神成長需求，走進教師生活世界，認真傾聽教師心聲，積極溝通交流，及時肯定、讚賞、激勵和引領教師，擬造民主、平等、公正和寬容的環境，培育尊重、關心和服務教師的管理文化，讓校園成為教師溫馨的精神家園，讓教師在教育生活中詩意地舒展。這些都需要校長加強個人修煉，多讀書、多實踐、多思考，提升自己的內涵修養，豐富自己的人格魅力，最終使自己成為潤澤教師生命成長的精神導師。
（作者單位：江蘇省無錫市劉潭實驗學校）