功勳、榮耀和光環總會有消退逝去的一天，隻有企業實實在在的利潤增長才具有永恒的意義。真正有雄才大略的老板必須有城附、有深度、處事低調，能夠潛藏自己，盡可能讓職業經理人去拋頭露麵，把一切交給職業經理去打理，自己則盡可能躲在舞台背後。
第二節 選定職業經理人——邁向成功的第一步
企業要實行總經理製，就必須選定領軍人物——總經理。那麼，如何選定總經理呢？一般可通過兩個渠道進行選拔：第一個是從內部提拔；第二個是從外部招聘。兩種方法各有優劣。
第一，內部提拔：其優勢在於，總經理熟諳公司文化，適應水土，掌握公司管理流程、技術情況、市場情況，以及高層運作方式，能夠馬上進入工作狀況；劣勢在於，總經理長期在公司工作，已經形成一些與公司原有不良風氣相類似的思維方式，不利於大膽改革和創新，創造力和進取精神欠缺。另外，總經理與企業內部人員有太多恩怨瓜葛，不利於開展工作，即內部和尚難念經。
第二，外部招聘：其優勢在於，總經理有全新的觀念和工作模式，即以較強的創造力和進取精神，能夠為企業注入新的管理思想和方式，帶來全新的套管理模式，而且跟公司原有人員沒有太多恩怨瓜葛，即外來的和尚好念經。劣勢在於，難以適應公司的傳統文化，對公司的管理模式和業務流程，以及本行業的生產技術、市場業務等不熟悉，存在水土不服的問題。
如果企業內部有可供選擇的總經理候選人，就盡可能在公司內部提拔，這一點應該學習日本企業的用人方法——盡可能從內部產生總經理，不輕易從外麵聘請。但是，如果內部實在找不到合適人選，就應該采用外聘方式。但是，中國企業曆來存在一種忽略內部人才培養的習慣，加上很多老板都有一種“不容忍強勢型高級人才”的心態，導致絕大部分企業都陷入無帥才可選的窘境。因此，大部分中國企業隻有外聘總經理。
中國老板在挑選總經理時存在四個誤區：1.“工作能力至上”誤區：唯能力主義，把求職者的能力看得至高無上，相比之下，對品德的要求則被忽略了；2.“專業技能至上”誤區：把求職者的專業技能看得至關重要，一定要對方是“行業內人士”，否則不予考慮；3.“工作經驗至上”誤區：要求求職者具有多年的同等職位工作經驗，一定要“身經百戰”；4.“眾人評價表現”誤區：即將大多數人對職業經理人的評價作為企業聘用與否的依據。
實際上，以上四種做法均有失偏頗。所以，選擇總經理時，首先就應該避免這四大誤區。
那麼，選擇總經理的標準到底是什麼呢？下麵來逐一闡述。
第一，偏重品德原則：當代中國職業經理人的離職率是全世界最高的，原因就在於企業未對其情況進行全麵深入的了解，根本不了解其道德操守、工作能力及對公司的向心力，甚至連家住何處都不知道。結果，由於缺乏信任，老板往往不把一個“總經理”應有的權力完全下放給他，導致職業經理人感到自己有名無實，一段時間後便會提交辭職報告。要改變這種狀況，唯一的辦法就是在職業經理人入職之前對其情況進行詳細深入的了解，即使投入較高成本也在所不惜，尤其是在職業經理人社會管理體製尚不健全的情況下，企業更應該慎之又慎。中國職業經理人中有能力者比比皆是，但並非每個高能力者都有高品德。能力的高低通過麵試及試用期內的表現基本可以判斷出來，而品德狀況則需要長期的考察。一般來講，了解外聘職業經理人品德狀況的方式有三種：