1．通過本人情況了解：通過與本人多次接觸，從各方麵詳細了解其工作經曆、個人能力、道德品質、管理理念、價值觀念、思想境界等。尤其是在麵試時，老板應該邀請公司重要股東、高層主管、外來管理專家和資深管理高官一同與應聘者交談，多聽取別人的意見，不要一個人決斷，以免用人失誤。讓應聘者在公司住上兩三天，全麵參觀一下企業，並與本公司的重要中高層幹部進行一些交談，再詢問其對企業發展及管理的看法，以從中了解他的工作思路和管理理念，同時還可向與之交談過的幹部谘詢意見。如果應聘者能夠寫出對本企業管理改革的方案，效果會更好。還有一點要注意，就是要多觀察一些細小的事情（如一句話、一個動作、一件小事、一個前後矛盾之處等），以便全方位認知應聘者的道德水準。
2．通過前任公司了解：派人到應聘者過去工作的兩家以上企業（隻工作過一家單位的除外）了解一下其工作情況，包括工作表現、工作時間、離職原因、工作成績、個人品德等，不能僅是給人事部打一個電話。由於中國缺乏健全的職業經理人社會管理體製，一些應聘者往往給用人單位提供虛假的個人簡曆，給企業造成誤導。所以必須耗費一些精力和時間去了解一下應聘者的過去，以保證職業經理人的質量。例如，一個在前公司犯有貪汙、泄露公司商業機密、卷走公司技術機密的應聘者，通過這種方法就可輕易獲知，並一開始就將其拒之門外。
3．通過家庭情況了解：在征得應聘者同意的前提下，招聘單位應該派人到應聘者家裏去一次，了解一下其家庭情況，還可與其配偶和兒女談一下，獲知他們對應聘者的看法。中國人講究“修身、齊家、治國、平天下”，家庭表現是一個人責任、能力和品德的基本標識，如果配偶和兒女對應聘者有負麵評價，那麼這個人就存在問題，用人單位應注意。如果條件允許的話，最好能夠拜訪一下應聘者的父母，了解一下其是否盡“孝道”等。如果一個人不能恪守中國傳統的“孝道”，不贍養父母，逢年過節也不探望父母，甚至經常在外喝酒、賭博、婚外情等，那麼就不要指望他對工作有多強的責任心了。應該說，家庭和諧是一個人事業成功的標誌之一。一個能夠經營好家庭的人，不一定能經營好一個企業；但是一個經營不好家庭的男人，一定經營不好一個企業。如今一些不良職業經理人會打著應聘的旗號，給企業提供假身份證和假家庭住址，騙得一筆錢財後逃之夭夭。如果老板在應聘時就表明有可能親自到應聘者家和其父母家去，那麼他的把戲一下子皆可以戳穿，無形之中還會對應聘者形成一種強大的製約力量。凡是找各種理由拒絕企業派人去其家的應聘者，一定存在問題，必須格外警惕。“家庭情況了解法”在任何MBA教材上都沒有提起過，筆者是第一個發明者。
第二，管理能力至上：中國老板在選擇職業經理人時普遍有一種天然傾向——看重對方的技術及業務背景，希望找到一名在本行業工作多年、熟悉技術及市場的總經理。為達到這一願景，即便對方的管理能力弱一些也不計較。
事實上，這是一種極其錯誤的觀念。對於一個企業而言，層次越低的職位對專業技術的要求越高；層次越高的職位對專業技術的要求反而越低。企業選擇總經理，更多的應該要求其哲學觀念、價值觀念和管理理念的卓著性，而且企業越大，對於其專業技術的要求就應該越低。
第三，綜合素質至上：中國老板在挑選高級職業經理人時，總是要求對方必須有“10年或15年同等崗位工作經驗”，把實際工作經驗看得至關重要。事實上，這樣進入了一個極大的誤區，是一種落後的思維方式。選擇一個職業經理人，工作經驗固然重要，但是其管理理念、價值觀念、領導能力、策劃能力、協調能力、統籌能力、配合能力、知識結構、敬業精神、道德品質、應變能力等綜合素質是否過硬，是否對企業未來的發展有所助益，這才是最重要的，才是老板首先要考慮的。
第三節 唯一權力中心——不可違反的原則
泰勒主義中有一個“例外原則”，指的是企業最高層把一般的日常事務授權給職業經理人員去負責處理，而自己隻保留對例外事項、重要事項的決策和監督權，如企業戰略問題和重要崗位人事更替問題等。泰勒在《工廠管理》一書中寫道：“企業最高層隻接受有關超常規或標準的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及比較的報告，以便使他得以有時間考慮大政方針並研究他手下的重要人員的性格和合適性。”泰勒的“例外原則”實際上就是主張企業董事長把企業的日常事務全部交給職業經理人打理，自己隻負責處理解決企業發生的重大例外情況。換言之，如果企業經營管理的一切方麵都正常順利，職業經理人能夠理順一切，企業根本沒有“例外情況”發生，那麼，董事長就什麼都不用管。