管理者說："作為一個管理者，你有三項選擇。第一，你可以雇用勝利者，但這種人才難求且價高。第二，若是雇不到勝利者，你可以雇用有勝利潛力的人，然後係統地把這個人訓練成勝利者。如果這兩種選擇你都不要，第三種選擇則是祈禱。"
"嗯，"年輕人若有所思地應道，"那麼我們就做第一種選擇。這比較容易做一位5分鍾管理者，是不是？"
"當然，"管理者微笑道，"你隻需要跟勝利者做5分鍾目標設定，然後就可以放手讓他做。"
年輕人問道："是不是不管由誰主動做5分鍾目標設定，每一個目標都必須寫在不超過一張的紙上？"
"絕對要如此。"5分鍾管理者強調。
"這項要求為什麼這樣重要？"
"這使得員工可以經常檢查自己的目標，然後據以檢查他們的成績。"
"我知道你要求他們把主要目標和職責寫下來，而不是把工作中的每一項都列出來。"年輕人說。
"對！因為我不想這裏變成一家紙廠，到處都是紙張；隻有到了進行下一年目標設定時，或到了做成績考核的時候，才找出來檢查。你可能已經看到，我的部屬桌上都放了一塊這種銅牌。"管理者叫年輕人看一個銅牌，上麵寫著：
花5分鍾時間
檢查你的目標
檢查你的績效
檢查你的行為是否符合你的目標
年輕人感到驚異。他在拜訪中，忽略了這種銅牌。"我沒有看到這種銅牌，"他說，"我能拿到一個嗎？"
"我會叫秘書送你一個。"
"我們現在可以談談5分鍾表揚嗎？"年輕人在翻閱筆記本時，問道。
"當然可以，"5分鍾管理者答道，"你是不是對這種方法為何行之有效，也感到奇怪？"
年輕人答道："的確如此。"
5分鍾表揚為何有效
"讓我們看看一些例子，"5分鍾管理者說，"也許這樣你就可以清楚知道5分鍾表揚為何這樣有效了。"
"這樣很好。"年輕人說道。
"比如教小孩走路：你會不會把他扶起來，然後對他說：向前走！向前走！而當他跌倒時，你把他扶起來，然後拍他屁股說：我剛才是告訴你向前走。你當然不會這樣教。你會扶他站起來，而當有一天他會稍站一會兒，你馬上興奮地叫道：他能站了！他能站了！這時你親他，抱他。一旦有一天他能自己站立更久時，並且能朝前走一步，你又會親他和抱他。最後小孩知道這是一種很好的交易，他能走的步數越來越多了，直到完全能走為止。
"教小孩說話也是這樣。假設你希望你的小孩說：請給我一杯水。你若直等到小孩能說出全句時，才給他一杯水喝，小孩必然渴死。因此，開始時你教他說：水，水。當有一天小孩能口齒不清地說出這個字時，你立刻抱起來親他，然後抓起電話叫祖母聽聽小孩說這個字。
"這些例子說明在訓練勝利者當中的最重要事情，就是挑出人們做正確的事--開始時大略正確即可，然後逐漸朝向必要的行為。對一位勝利者，你不必經常挑出他做正確的事，因為優秀的人會控製自己做正確的事，並且也會自我加強。
"這就是為什麼你在新人身上，或是在承接新方案的人身上花很多時間的原因吧？"年輕人問道。
"不錯！"5分鍾管理者說道，"多數的管理者都是等到部屬做了某件絕對正確的事時，才會予以表揚。結果就有很多隻因為上司全部精神都放在監看他是否做出某種錯事--未達到最終的必要成績，也就未能成為有高度成就的人。
"新進而又無經驗的員工，常常處於這種環境。我們公開歡迎他，帶他去看每一個人，然後卻把他遺棄不管。我們不僅不把他所做大略正確的事挑出來表揚，而且還會為了叫他努力幹，定期挑剔他的工作。這是目前最普遍的領導方式，我們稱之為遺棄--挑剔方式。我們將員工遺棄不管，卻希望他們有好的表現；如果表現不佳，則加以挑剔。"
"這種員工最後會怎樣？"年輕人問道。
"這種人會盡量少做事。這就是今天大多數企業的毛病。這種企業的員工生產力低下，不管是數量或品質上都是如此。而這些企業之所以成績不佳，大部分也是因為人員管理不當所致。"
年輕人放下了筆記本，開始尋思他所聽到的。他開始體會到5分鍾管理法--一種實用的企業工具。
他驚奇地發現5分鍾表揚居然這樣有效--不論是在企業世界之內，或是在企業世界之外。"我想我現在了解為何5分鍾目標和5分鍾表揚為什麼能夠行之有效了。這二者對我來說，確實具有意義。"
"好極了！"5分鍾管理者說道。
"但是我想不通為什麼5分鍾懲罰也能發生作用。"年輕人聲音提高了。
"讓我告訴你一些有關這方麵的事情。"5分鍾管理者說道。
5分鍾懲罰為何有效
"懲罰是立即的，是5分鍾懲罰能夠行之有效的原因。懲罰如果不能盡量接近錯誤的行為，就不能對未來的行為產生有效的影響。許多管理者都是麻布袋懲罰者；也就是他們會積存所觀察到的錯誤行為，然後到了成績考核時，或到了忍無可忍時，才會全部抖出來。他們把別人在前幾周或前幾個月做的錯事，全部一起攤開來。"
年輕人歎了一口氣說："確實如此。"
5分鍾管理者繼續說道："一般來說，管理者和部屬最後都會對事實發生爭執，或是彼此沉默不語和憎恨對方。接受懲罰的人並未被告知他做錯了某事，這就是我前麵說過的先把他遺棄在那裏，然後再加以挑剔的懲罰形態。"
年輕人答道："這點我很清楚，這正是我想避免的事。"