"他總是大笑道：對不起，我忘記說你是一位不錯的人。"
"你能為讚美和懲罰而笑出來？"年輕人問道。
"不錯！"安安答道，"5分鍾管理者教過我們在犯錯時，嘲笑自己的價值。這種方式能使我們立刻恢複幹勁。"
"你的意思是說當你的老板自己犯錯時，他會嘲笑自己？"年輕人感到驚異。
"是的，"安安承認道，"他跟大多數人一樣，有時候這樣很難，但他常常可以做到。他嘲笑自己時，卻能給他身邊的每一個人帶來正麵性影響。"
年輕人開始看到這種管理者對一個組織的價值。他回想一下剛才聽到的話，他在腦中想著：當你抓住一位有經驗的人做了錯事時，你該怎麼做？
5分鍾懲罰摘要
1．事先用明確的詞句讓他知道工作做得如何。
懲罰前半段
2．立刻懲罰部屬。
3．告訴他們何事做錯了。
4．告訴他們你對這項錯誤的感受。
5．把臉拉下來靜默幾秒鍾，讓他感受到你的感受。
懲罰後半段
6．握手或接觸受罰者的身體，讓他知道你跟他站在一起。
7．提醒他們，你是如何器重他們。
8．強調你仍然看重他們，但是不滿意此時此地的成績。
9．懲罰過後，就把此事拋到九霄雲外。
在他走向5分鍾管理者的辦公室途中，他不斷在思考5分鍾管理法的簡單性：三項秘訣--5分鍾目標、5分鍾讚美、5分鍾懲罰--都具有意義。"可是為什麼能行之有效？"他在尋思。
5分鍾管理者的話
年輕人走進辦公室，5分鍾管理者微笑著迎接他。
"告訴我，你學到了什麼！"管理者問。
"我找出你稱自己是5分鍾管理者的原因：你與部屬設定了5分鍾目標，藉此使部屬知道應對何事負責，以及應該達成何種成績；然後你挑出部屬做得正確的事，給予5分鍾表揚；最後，如果他們辦了錯事，你會給他們5分鍾懲罰。"
"你對所有這些管理方法的看法呢？"5分鍾管理者問道。
"首先我想知道，你在談5分鍾管理法的時候，是否真心相信隻要5分鍾時間就能做到一位管理人員所需要做的各種事情？"
"並非永遠如此。5分鍾隻不過是一種象征性說法，在許多工作項目上，它的耗時常常並不超過5分鍾。"
5分鍾管理者接著說："讓你看看我記下來的一句話。"
我最佳的5分鍾是投資在部屬身上的時間
"我從未想到這一點，"年輕人坦誠地說道，"人員如果能夠產生成績的話，把錢投資在員工身上，確實是有意義的。"然後，年輕人很渴望地補充道，"如果你樂意解決我心中的一些疑問，使我對5分鍾管理法更加了解，請先從5分鍾目標設定談起。"
5分鍾目標設定為何有效
"你想知道5分鍾目標設定為何行之有效。讓我先給你打個比喻。我曾見過許多在工作上意誌消沉的員工，但我從未見過一位在工作之餘，也意誌消沉的員工。
"有一天，我在打保齡球時，見到一位真正有問題的員工拿起了球，跨步向前把球擲出。然後，他大聲尖叫，整個人跳了起來。你知道他為什麼這樣高興？"
"因為他把球瓶全部擊倒，得到了滿分。"
"對！那麼他為什麼在工作中就不這麼興奮？"
"因為他不知道球瓶在哪裏。"年輕人微笑道，"我猜對了吧！如果沒有球瓶的話，誰又會對保齡球有興趣呢？"
"一點也不錯！"5分鍾管理者說道，"當你假定部屬知道你對他們的期望時，你就是在製造一種無效率的保齡球比賽方式。你把球瓶擺在那裏，當球員向前擲球的時候，卻發現球瓶前擋了一塊布。擲出的球穿過布下，然後他就聽到一陣撞擊聲，但是卻不知道有多少球瓶被擊倒。你問他戰果如何，他會答道：我不知道，但是聽聲音還不錯。"
"為什麼會這樣？"年輕人問道。
"這完全是因為成績的反饋是對人們的最大激勵。有一種說法在此值得一提：反饋是選手的早餐。然而不幸的是，大多數管理人員雖然了解成績的反饋是對員工的最大激勵，通常卻設定第三種保齡球比賽方式。
"當球員向前擲球時，球瓶已經在布幔之後安置妥當，卻有第三個要素插入--一位站在布後的主管。球員把球擲出後，主管則伸出二個手指，表示擊倒了二個球瓶。在實際工作情況中，大部分管理者會說你得到二分嗎？"
"不會！"年輕人笑道，"他們一般隻會說你沒有擊倒八個球瓶。"
"正是這樣，"5分鍾管理者說，"我經常問的問題是：管理者為何不拉起布幕，使他自己和部屬都能看到球瓶，為什麼？因為管理者要握有成績考核權。"
"這是什麼意思？"年輕人問道。
管理者說："為了表現自己的能幹，你必須抓住某些做錯事的部屬。你必須有少數勝利者，有少數失敗者，其他的人則介於二者之間。你看在我們的社會中，有一個常態分配的智能曲線。我記得有一次我去訪問我小孩就讀的學校，我看到一位五年級的老師給學生解說各國家首都的考試。我問她為什麼不把世界地圖掛在牆上，讓學生可以利用地圖，她答說：這樣不行，因為所有的學生都將得到滿分。這種說法就好像人人都做得很好，是件壞事一樣。"
年輕人點頭同意。
"我們每一個人都很容易犯這種錯誤，"管理者指著一個銅牌說，"你看看這個--"
每個人都是潛在的勝利者
某些人被戴上失敗者的假麵具
千萬不要以貌取人