當然也有值得推敲的問題：
這是否就意味著一種單純性的共同（集體）記憶？
它是否具有一種純粹的共同頭腦？當引入首席執行官或高級管理手段時，它又如何去成功應對？
知識是如何被恢複、改進和運用的？
新的實體是如何有效運作的？
組織是如何成功或失敗的？怎樣才能提高它的能力？
組織是複雜的實體，比它們單個成員的總和還要複雜的多。我們還不完全清楚人類是如何學習的，大腦是如何控製、協調、結合各個部分的，而正是這些形成了一個健康成長、充滿生機的個體。一些學者認為，組織應當單一、完整、有創造力，是類似人一樣的學習實體。
然而，人們沒有充分認識到智力、體格、情感、社交和意誌等人性的多樣化。一個沒有明顯缺陷的個體在某一領域裏的表現比一般人優秀得多。同樣道理，組織也要學習，如果它們想變得比別的組織更好的話，那就得依靠自己的力量，努力彌補自身的缺陷，直麵現實。
無論組織是否成為學習型組織，學習總是存在的。一般組織與學習型組織的差異隻是程度上的不同。
“學習子係統”是針對各個層次、各種類型的學習而言的，重點是組織的學習和各種組織學習技能。
學習的各個層次
在學習型組織中有三個層次的學習。每一層次都可以用兩種方式加以區分，用數字或特征。此外，這三個層次都源於一種分級係統，所以沒有小組或團隊的學習就沒有組織的學習，同樣，若無個體的學習，也就沒有小組或團隊的學習。組織學習意味著學習在各個層次隨時發生著。
個體學習是以技術為基礎的學習，通過學習使個體的技能、洞察力、知識、態度及價值觀發生變化。Peter Jarvis（1987）認為學習是一種有著豐富內涵的社交過程，包含人際互動。總之，個體學習著眼於個體的改變。
小組或團隊學習則著重於能力的提高，也就是說，是個體學習和技能、理解力、價值觀、自我評估、動機、情感、情展和個性的綜合。它意味著一種小組獨有，個體無法與之相比的優勢。
組織學習意味著通過不斷改進，來完善組織的知識，促進組織的生產能力。它在兩個基本麵上與個體、小組或團隊學習不同。
首先，組織學習以其成員一體化的洞察力、知識和心智模式存在。其次，它構建在過去的知識和經驗基礎上，以使知識得以延續。如果說個體學習是社會性的，那麼組織的學習則更加具有社會性，比個體、小組或團隊學習更加複雜，困難。
組織學習與小組或團隊學習的不同在於所處層次的不同。在小組或團隊學習中，所有的個體必須都在學習。個體和小組必須每時每刻學習嗎？對個人來說，學習的強度和頻率會有所不同，但是固有的思維定勢是促使不斷學習的持久內因。
學習的類型
學習類型與個體、小組或組織層次的學習質量有關，有很多學習類型和方式，對於學習型組織而言是非常有價值的。雖然每一種類型都獨具特色，但不同類型之間也常常相互交叉，相互補充。因此，一個學習事件可以有多種學習類型。例如，行動學習可以分成適應型和預測型。
預測、適應、創造類型的學習描述了學習發生在什麼時候，什麼時候與行動相結合。
預測型學習是一種從對未來的期望中獲取知識的過程（一種遠景-行動-反思方法），是一種先於行動實施的學習。適應型學習則是從行動和思考中習得，也就是說，是一種存在於行動中的學習，Schon（1990）稱之為在行動中求知，在行動中思考。而創造型學習則是一種在考慮、分析或創造中求知的學習。它避免了傳統方法對短期事件的關注，而著眼於未來的學習和創造。
“單環”和“雙環”學習，再學習和轉化學習的不同之處在於對行動的思考程度。所有這些學習的類型都很重要，在組織中都有其應用的地方。