正文 第53章 最佳實踐:創建學習型組織(2)(1 / 3)

Chris Argyris把學習分成兩類:單環學習和雙環學習。前者發生在個人實用理論範圍內,也就是說,人們根據他們的邏輯和信仰來學習。雙環學習則出現在一個人信奉的理論和實踐不一致的情況下。這意味著人們不是在自己的價值觀和信仰的基礎上來學習,而是要基於他們的經驗去質疑信仰、文化和價值觀。Argyris堅持認為,反思性學習的所有形式本質上都是雙環學習。如果反思的導向肯定了普遍的價值觀、信仰和文化,那麼就成了單環學習。

單環學習(Argyris and Schon,1978)不要求對行動進行很多的反思,也不要求在行動中學習,重點集中在達到目標上。是否達到目標是僅有的反饋源。Nevis(1995)等人堅持認為單環學習強調的是日複一日地糾正行動,隻要問題被確定。雙環學習則是辯證地思考某種假設,廣泛考慮不同的觀點(不管學習者是否願意),和其他觀點產生共鳴(Sofo,1995)。

再學習(Bateson,1988),之所以這麼稱謂,是因為它關注的焦點是兩個學習環,本質上它和雙環學習是同義的,也就是關注學習怎麼學。Cummings and Worley(1997)的觀點是,再學習關注的是改善組織怎麼實施單環和雙環學習。

Jack Mezirow(1990)運用了轉化學習這個提法,這包括主觀的重構和客觀的重構。前一種指的是別人的問題,而後一種指的是你質疑自己的假定和探索轉變。轉化學習發生在個人對問題提出假設並進行反思的過程中。Sofo發展了適合小組的批判性反思策略,這種小組反思策略使Jack Mezirow的轉化學習理論可應用於實踐,並對鼓勵企業成為學習型組織很有用。

層次更高的學習則是行動學習。

行動學習是一個學習團隊對現實的組織問題進行質疑和反思,然後采取行動,並在行動中促進學習(Marquardt,1997)。

幾家學習型公司已經廣泛地運用行動學習策略,並取得了成功,並宣稱行動學習是成功組織中一個不可缺少的策略。

行動學習團隊根據企業需要解決的實際問題建立起來的,形式有多種,一般5~7人,人員來自不同職能部門。

組織學習的技巧

與Senge(1990)的五項修煉相結合,組織學習的技巧有以下六個方麵:

係統思考,使人們更好改進自己的行為方式,知道如何改進。

心智模式,它影響到我們怎麼理解這個世界,我們怎麼采取行動。

自我超越,指的是在某個範圍和技術領域內高水平的熟練程度,它要求個體終身學習,熟練掌握某種專長或特殊技能。

團隊學習(某種技能,不是上文所指的熟練程度),主要關注的是校正和發展團隊能力的過程。

共同願景,涉及發掘未來共享的美好事物的技能,它並不是順從,而是促進真正的承諾和參與。

對話,指人們之間高層次的傾聽和交流,它要求對事物進行創造性的探索,聆聽別人,延伸自己的觀點。

學習子係統各層次的應用

沒有組織像Arthur Anderson Worldwide公司那樣將學習子係統應用得那麼好。在Anderson,人們意識到,學習獲得正確答案的過程才是最重要的事。現在,關鍵的任務是要使學習更有效率,更有效能。Anderson公司的勞動力發展模式讓學習者,例如決策者,能從各種提供的手段和資源中選擇性地去學習成功所需要的東西,重點放在學習者所需的學習上。以前的教師和傳授者的角色已經轉變成教練、顧問和促進者。Joel Montgomery,Anderson公司的一名職業教育專家,他說,學習者現在更主動了,並且都是負責地進行學習。學習者們被要求運用他們所學的東西,而不是重複或證明他們已經顯示出來的東西。

Anderson公司設計了一個學習方案,這個方案在某種程度上會刺激學習者去從事一些需集中學習注意力的活動,把學習都集中在他們認為重要的一些內容上。在行動過程中,他們使用不同的工具和手段來反映他們正在做什麼,再進行評價,然後反饋出他們所做所學的東西。在經過這樣一個程序以後,Montgomery說:“我們重新刺激他們再次學習,帶領他們再做一次第一次做過的事,再反思,再評估,再反饋出他們所學所做的東西,這樣就進入了學習的一個更高層次。”