溝通的結果是：明確了變革意圖（Mintzberg，1988）；調整了組織計劃（Maznevski，Rush and White，1993）；在組織遠景、製度和人員之間形成一致（Ramsay，1996）；雇員從整體的角度（Hellgren and Melin，1993）理解變革（Reger，Mullane，Gustafson and DeMarie，1994）。溝通的目的，簡而言之就是使整個組織產生新的行為（Brewer，1995）。
個人層麵的三個溝通結果能夠提示組織什麼時候可以進行重大的變革。隻有認知水平上（信仰和價值觀）的變革，但沒有任何行為上的變革，可能是因為缺乏技能或難以祛除舊的習慣；行為水平上出現變革，往往是組織強加的條條杠杠的結果；隻有包含上述兩種水平（行為和認知）的變革，才是最永久的變革（Brown，1995）。雇員必須了解組織的遠景規劃和任務，而且必須承諾如果變革長期獲得成功，就要為雇主以不同的有效的方式進行工作。
隨著近幾年技術的發展，溝通的方式越來越多。但具有諷刺意義的是，科技擴大了溝通麵，但人們之間真實的溝通反而少了（Price Waterhouse，1996）。目前組織傾向於使用大眾傳媒，而不是采用個性化的方法。結果是信息一般來自CEO或是高級管理人員，但是一線工人不相信這些信息，不相信關於雇員的出版物，對行政人員上電視則是恨得咬牙切齒的，而且對於公司內部的事很少或者根本沒有興趣（Larkinand Larkin，1994）。
為了有效地把變革信息傳遞至公司中的每個職員，Larkin and Larkin（1994）堅決主張主管人員必須與一線工人進行溝通，為一線工人提供最需要、最可靠的資料。
其次，Larkin and Larkin（1994）指出溝通必須是麵對麵的。第三，溝通必須和當時當地的具體情況相適應。不過，他們不大重視為主管人員提供溝通技能培訓，也不重視為他們提供經費去幫助他們與一線工人溝通（Larkin and Larkin，1994）。
圖示方法
圖示方法是溝通的一種形式。從本質上講，圖示方法是把一些比較複雜的信息簡化為一係列圖片來表示。這些圖片可以在一頁或多頁上重複出現，以說明即將出現的變革。通常，圖示方法也會指明員工在這個變革過程中所要做的事情。
圖示方法起源於洞穴壁畫和象形文字——它們都以圖片為主要形式。關於文字交流的調查表明，人們對於一個信息隻能記住25%（Senge，Roberts，Ross，Smithand Kleiner，1994）。由於85%的信息是通過我們的眼睛接收的（Buzan and Israel，1995），因此，以文字支持的圖片形式進行溝通是合適的。這種形式的交流用到了色彩、情感和印象，因此適合右腦的吸收；同時用語言、細節、數字和次序來吸引左腦（Pont，1996）。
圖示方法運用了象征。象征可以把事物表現得高於其本身（Morgan，Frost andPondy，1983），是不同手段之間的橋梁，而這座橋梁具有激發人們去行動的力量（Turner，1989：4）。