正文 第48章 行動學習(2)(1 / 3)

成功的行動學習項目的特征

行動學習比較耗費時間,它不太可能被應用於普通問題。成員需要花費時間學習如何在一起學習。行動計劃的製定和會議中的思考一般都為以問題為中心的行動所推動。根據Revans(1980:287)的觀點,行動行動的本質是“從每一個新任務本身吸取可持續的動力,了解別人想做什麼,是什麼阻止某個人去做,是什麼促進人去克服困難,發現解決問題的方法”。

Weinstein(1995)認為,行動學習是通向成功的一條可行途徑。當我們麵對新的情況,與陌生人一起工作,測試新的工作方法,處理變故,尋找別人隱藏的技能,創造新策略或者探索個人發展的新方法時,當我們沒有方法可尋,沒有明確的回答時,當解決問題依賴於環境或合作者個人的價值取向時,行動學習提供了一個合適的方法論。

下麵是一些參與者的評價,參與者們已經提出了許多關鍵的決策要點。在他們看來,這些要點有助於取得成功。

人們頻繁提到的是合作對象的選擇。知道自己如何學習的人一般選擇可和諧相處的人。用一個參與者的話來說:“我知道我想努力工作,我不喜歡和喜歡不勞而獲的人相處。我在團隊中工作做得很好,不僅僅是在用戶和我們所遇到的問題中,而且在我自身發展中。我願意努力,我不想和平庸的事情扯上關係。”或者是“我有時間上的約束,我不得不經常出差而頻繁缺席,這經常是不可避免或突然發生的。我需要和能夠適應這種工作的人一起工作。”

及早製訂規則、開明、樂於通過思考調整這些規則,具有同樣的重要性。在有些團隊中,成員認為他們合作順利(在某些情況下是因為他們過去曾經這樣做到過),但他們從不檢查是什麼使工作更有效,這些人往往是問題發生時最容易失望的人。定期討論交流感受、信息的團隊對降低個體對事件的反應性很有效。這在接下來的評論中有所闡述:“合作是我們團隊最顯著的特點之一。由於我們看問題不盡相同,大多數情況下我們都不同意彼此的意見。甚至我們的看法截然相反。要學會理解,幫助我尋找問題的根源在哪裏。如果我們在一開始不營造這種氣氛或不能及時討論問題,我懷疑這種學習是否有效。”

第三個方麵是與團隊外麵的人共同解決問題(由參與者頻繁報告),特別是與對結果具有巨大影響的人。許多人表示想清楚地確定誰是內部影響的中心點,因為這些人搜集信息既快又準確。一個參與者說:“一開始,我們對問題對其他主要操作者的影響一無所知,我們知道向誰報告,但卻忽視了政治及更廣闊的背景。一旦我們認識到這點,我們就能知道如何取得成功。我們認準目標,並讓董事會支持我們。當我們知道如何與他人合作來促進我們的發展,事情就會發展得越來越好了。” Weinstein(1995:232,233),McGill and Beaty(1992:218-226),以及Kasl,Dechant and Marsick(1993:143-156)有相似的觀點。製訂基本規則是最常見的,其次是製訂學習過程。自我學習並能夠將所學技能應用於其他領域和學習問題一樣重要。

個例分析

地方政府權威

這個例子將說明許多上麵已經提到的問題。這裏的組織是由三個機構合並組成的一個地方政府。這種合並就是把曾經在同一個管轄範圍內的三個互無關聯的團隊合並成一個規模更大的機構,從而使地方政府的工作更合理化。最近幾年在三個地區很普遍的一個問題就是亂塗亂畫,但每個地區過去對待這個問題的方式都不一樣。