（4）你為什麼來應聘這份工作？（或為什麼你想到這裏來工作？）
（5）你對加班有什麼看法？
（6）你過去的上級是個什麼樣的人？
（7）你為什麼還沒找到合適的職位呢？
（8）你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？
（9）有過創業嗎？
（10）告訴我三件關於本公司的事情。
（11）為何想辭去先前的工作？
（12）在以前的公司都從事什麼樣的工作？
（13）你認為這個業界的現狀怎樣？
（14）為何轉換職業的次數這麼多？
（15）從現在開始算，未來的五年，你想自己成為什麼樣子？或者：告訴我，你事業的目標？（對工作的期望與目標是什麼？）
（16）喜歡這份工作的哪一點？
（17）你工作中曾受到那些挫折？談談在工作上接受挫敗的經驗。
（18）談談人際關係生活經驗？
（19）工作上受過哪些專業培訓？效果如何？你與哪種類型的上司、同事、下級合得來？你是怎樣與你的上司一起工作的？
（20）對所欲應聘的崗位，你自我感覺如何？在工作中你也許處理過一係列事情，哪幾件事你處理的令人滿意？你是如何處理的？我們每個人都犯錯誤，你能否說明學到了哪些教訓？對你以後的工作有何幫助？
3.情景設置類
情景設置類這類試題出現的頻率也比較高，內容主要是設置一個與應聘者應聘工作內容相關聯的場景，讓應聘者處理或做出判斷。此類問題的提出主要可以考察應聘者的處事能力、綜合素質還有專業素養。應聘者在回答這樣問題的時候，如果能夠抓住場景中的主要矛盾，並時刻注意與自己應聘的工作聯係起來，那麼就說明他的處世能力和應變能力很強，是不錯的人選。招聘方一定要仔細地傾聽應聘者是怎麼回答問題和解決問題的。例如，身為招聘方可以這樣提問：
（1）有一名新聞記者，原定當天下午1：30開始采訪，2：00他必須去執行另一項采訪任務。可是前一名從1：00起采訪的媒體記者已經拖延了時間。1：35，這名記者決定要求前一位記者暫停下來，讓自己先進行采訪。如果你是他，你會怎麼與之溝通以達到目的？
（2）小李向老板遞交了一份新的公司管理方案，老板很欣賞並讓小李推行新的管理方案。公司個別高層老職員對小李的這套方案的推行進行軟抵抗。如果你是小李，你將如何工作？
（3）公司有名女工偷了同事10快錢，按廠規應予開除。人事主管找到經理，向經理彙報了調查經過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養大，他哥哥要結婚了，她手裏隻有40塊錢，她想湊夠50塊錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。但是經理所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個女工的父母都還健在。如果你是經理，你是否會批準人事主管的請示？
（4）張力新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權利很大，也很有號召力，張力調動不了的人和事他都可以調動得了，張力明顯的感覺到這位主管對自己在這家企業的發展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向張力報告，人事部的公章在他的抽屜裏不翼而飛。如果你是張力，你將會如何處理公章事件和人事部主管這個難題？
（5）員工A和員工B是一個部門的員工，他們各負責一塊工作。但隨著工作內容的擴充和變化，A和B的工作有一些交叉。A的習慣方式是主動找B溝通，兩個人協商解決，表明自己的觀點，如果兩人意見不統一，再一起到部門經理那裏商量，讓經理來安排協調。B的習慣不同，B當著A的麵不表達反對意見。但B如果覺得A的觀點和自己不同，B會先入為主，一個人先去找經理私下談自己的觀點，讓經理來幫助他解決問題。那麼，你比較讚同在工作使用A的方式還是B的方式來協調？如果你是A和B的經理，你如何協調A和B的工作關係？
4.薪金以及福利待遇類
這類問題一般是招聘方在了解應聘者的基本情況之後才會提出的，是招聘方與應聘者雙向選擇的一個最重要的階段。招聘方可以主動提出，也可以由應聘者提出，這類問題可以了解到應聘者對公司的印象、評價以及他自身的要求等等。在提出這類問題的時候招聘方應盡量簡潔明了，交代清楚，而不應該支支吾吾，欲蓋彌彰。例如：
（1）希望待遇多少？你最低的薪金要求是多少？
（2）除了工資，還有什麼福利最吸引你？
（3）希望工作地點在哪裏？
（4）如何看待企業的規章製度、勞動紀律？
（5）你如何看待我公司界定成功的尺度？
（6）在我公司的福利待遇裏你覺得哪項不夠合理和完善？
（7）對公司的薪金以及福利待遇你有什麼不清楚的地方？
麵試提問應注重開放性
現代企業需要複合型人才，企業在招聘麵試時的提問技巧是考核人才的關鍵一步，也是網羅優秀人才的有效途徑之一，因此，掌握麵試的提問技巧十分重要。