有這樣一個麵試案例可供參考：某大型服裝企業要招聘一名高級營銷員，某大區總經理親自擔任主考官，他向候選人問了以下3個問題：
1.這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2.你在團隊工作方麵表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答3個問題的：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題，我的團隊精神非常好，隻能答YES；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。
而事實上，對第一個問題來講，總經理難以判斷候選人的管理能力究竟如何；第二個問題在總經理的明確暗示下，一般人都會說我的團隊精神很好；第三個問題在實際工作中，往往多數人都不喜歡出差，不喜歡被占用自己的業餘時間。但是老總的問話方式直截了當地給予了暗示，使候選人必須說“是”。
由此可見，王總麵試提問中最大的問題，就是錯誤地采用了封閉式提問的方式，同時提問就暗含了答案，這也是許多主管在進行麵試時常犯的錯誤。讓我們重新來設計一下這些問題：
問題1：管理能力。我們把提問分為以下的具體問題：
（1）你在原來的公司工作時，有多少人向你彙報？你向誰彙報？
（2）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子（行為式問題）？
問題2：團隊協作能力，我們可以這樣提問：
（1）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的（情景式問題）？
（2）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方麵做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
問題3：關於出差。你可以這樣提問：
（1）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
（2）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什麼看法？
由此可見，重新設計的問題首先采用了開放式提問的方式，以讓應聘者暢所欲言，並從中獲得更多的有效信息。例如：“你的團隊工作方麵表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？”
這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例通過這一係列的回答，從中可以獲得足夠的信息。
同時麵試提問還可以安排一些情景式、行為式的問題，如：“請告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什麼？”越是具體詳細的事件性的問題，麵試者越難以在回答問題時“揚長避短”，就越能夠掌握麵試者的真實能力情況。
領導有效的麵試提問，關鍵在於讓麵試者提供的言語信息如實反映實際情況，因此能引發麵試者動用自己的判斷力、分析力以及所掌握的知識和經驗來回答的提問，這才是高效的麵試問題。
招聘的篩選方式
招聘的方式林林總總，那麼招聘方怎麼才能通過有效的招聘方獲得真正的人才呢？下麵介紹幾種有效地招聘方式以供選擇。
1.麵試篩選
單位最經常使用的選拔工具是麵試。主要是根據測試結果以及申請表格等資料加以歸納和整理，並且根據麵試中所得的印象，去判斷申請人是否符合單位工作的要求。麵試對於單位十分重要，主要是因為：
第一，麵試時，主考官直接麵對申請人，可以對申請人做出判斷並可以隨時解決各種疑問，而申請表和測試無法做到這一點。第二，麵試可以使主考官有機會判斷和評估申請人的情緒控製能力以及是否熱忱等性格特質。
為了使麵試順利進行，主考官必須掌握如下所示的一些技巧。
（1）發問的技巧
為了形成一個良好的麵試氣氛，同時有針對性地對於申請人的某一方麵狀況或素質有所了解，主考管必須掌握一定的發問技巧，恰當地發問。
（2）聽的技巧
這是主考官必須掌握的技巧，以便能夠在申請人談話時，獲得所需信息。
（3）學會觀察
對於申請人，主考官應留心觀察，以便掌握一些有關申請人的信息。因為一個人的體態在無意間暴露他的心態。例如不敢抬頭仰視對方的人，很可能懷有自卑感，不斷地晃腿或抖腿表明此人焦慮等。
2.電話篩選
電話已經被業主和人事部門使用來進行最初的篩選工作。電話可以使你迅速獲得充足的信息，並能了解申請人員的溝通能力和語言表達能力。無論如何，你必須謹慎運用這種方式。因為如果電話篩選不成功，申請者可能會認為招聘者未免過於草率，僅憑一次電話篩選不能得到足夠的機會來展示學曆資料及才能。你應該清楚這不是正式的會談，隻是為決定哪一位候選人更具有競爭力的初步篩選。
你應該為申請者的電話做充足的準備，以便能夠高效運用這種工作方式。
你還應該準備一係列問題，以便你能在電話的問答中獲得足夠的信息。