薪酬能提供一種保障，能夠給員工一種寬慰，這就好比農民有一片好土地，在風調雨順的時候，可以保證他年年能有一個好的收成。薪酬能夠滿足人們的基本生活的需要，錢能讓人們買來所需要的生活必需品。在自給自足的社會裏，人們可以自己生產絕大多數的生活必需品，而在現在高度商品化的社會中，人人都為了錢而工作，我們需要錢購買所需要的一切，我們需要錢來支付我們的日常生活開支。薪酬隻有能夠滿足員工的基本生活需要才能讓員工感到安全，才會把員工留在原有崗位上繼續工作，否則，員工就會考慮另外的工作選擇。
激勵的形式分為精神的和物質的。精神激勵用以滿足“心理上的需要”，物質激勵用以滿足“生理上的需要”。由於物質是人類生存的基礎和基本條件，衣食住行是人類最基本質的需要，從這種意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義，是個永恒的追求。
現代心理學理論認為，人類的行為是一個可控的係統。借助於心理的方法，對人的行為進行研究和分析，並給予肯定和激勵，使有利於生產、有益於社會的行為得到承認，達到定向控製的目的，使其強化，這樣就能維持其動機，促進這些行為的保持和發展。
工資福利待遇是物質激勵中最主要的一種形式，這是一種間接滿足需要的方式。從某種意義上說，工資待遇不僅屬於物質需要的滿足，而且也是精神需要的滿足。這是因為它還能作為地位的標誌、自尊的依據和安全的保障。一些外國企業對物質激勵是十分重視的，認為這是激發人的動機、調動積極性的重要手段。在瑞典調查機構“最受MBA歡迎的50家企業”的調查報告中，寶潔公司榜上有名。無獨有偶，在最近一份“最受中國大學生歡迎的外企”的調查報告中，寶潔公司依然名列前茅。寶潔公司如此受雇員的青睞，其中一個重要的原因就是寶潔公司為員工提供了比較有競爭力的薪酬。每年，寶潔公司都會請國際知名的谘詢公司做市場調查，內容包括同類行業的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然後根據調查結果及時調整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。
記得有位學者說過，企業不僅僅要事業留人、感情留人，更需要金錢留人、福利留人。某個外國民意調查組織在研究以往20年的數據後發現，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——在哪家企業工作以及是否好好幹。
因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。管理者應該為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對於在行業內的領先公司尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬製度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。
樹立目標，激發幹勁
目標是能激發和滿足人的需要的外在物。目標管理是領導工作的主要內容之一，目標激勵是實施目標管理的重要手段。
人的需要決定了人們行動的目標。當人們有意識地明確了自己的行動目標，並把自己的行動和目標不斷加以對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，他行動的積極性就會持續高漲。
一個萬米賽跑運動員，當人們告訴他隻有1000米，再加把勁就可奪得金牌時，即使他身體的某些部位在疼痛，他也會信心百倍，加快速度完成最後的衝刺。
那麼，領導者如何通過目標激勵下屬完成任務呢？
一般來講，目標的價值越大，社會意義就越大，目標也就越能激動人心，激勵作用也就越強。
因此，領導者要善於設置正確、恰當的總目標和若幹個階段性目標，以激發人的積極性。設置總目標，可使下級的工作感到有方向，但達到總目標是一個長期、複雜甚至曲折的過程。