得理也須讓三分
下級有了過失，中層領導嚴格把關是對的，但在方式方法上未必非“大殺大砍”不可。和氣商量可以解決的問題，就不要硬板麵孔，單獨可以處理的事情，也無必要興師問罪。小題大做隻會把情況弄得更糟，更何況人人都會犯錯誤，就是領導也是難免的。當然，“讓”、“不讓”要看問題的性質，原則問題無論如何不能讓，這關係到組織紀律和企業利益問題。中層領導對待這類衝突，必須是非清楚，分寸把握得當。
因人而別，因事而宜
中層領導與下級的衝突一般不是一下子產生的，往往有一個由潛到顯、由小到大的轉變過程，並且與時空條件、事件性質有密切關係。因此，中層領導必須及時、周密地掌握各方麵情況，發現矛盾，根據具體人、具體事，采取適當方法，及時處理。具體做法是：
（1）雙方溝通。中層領導與下屬衝突的重要原因之一可能是彼此溝通不及時，不主動，往往隻有一方努力，而對方卻意氣用事，消極應付，待對方醒悟，再尋求彌補時，這一方又心灰意冷，另生別念。於是，“一頭熱”變成“兩頭涼”，舊隙未彌，新怨又添，越鬧越僵，難以收拾。中層領導者作為上級，處於主動地位，不管誰對誰錯，都要抓緊時間當麵溝通，把事實說清楚。
（2）泄“洪”排“沙”。中層領導與下級的衝突也可能緣於下屬某種怨氣怒言，其實這沒什麼。有怨氣就采取一定方式讓他發泄，有多少發泄多少，有氣不泄，憋著生“病”，即使在發泄過程中有過火的時候，也要讓他講完，然後再選擇適當的時機和方式幫助其分清是非、對錯，該批評批評，該引導引導。當然，如果能及早發現苗頭，解決問題，避免衝突發生更好。
（3）轉移升華。這是對領導藝術的檢驗。轉移，就是當下級情緒激動，任何勸說都無濟於事、衝突已無可避免時，力爭轉移其注意力或回避實質問題，弱化乃至減輕矛盾程度。升華，是在對下級的某些（可能是正當合理的）要求不能立刻滿足的情況下，通過強有力的思想說服工作，使其認識到某些要求目前尚難實現，眼下應當用一個新的、有現實價值、努力又可實現的目標來替代。
第五節區別對待不同的衝突
下屬的失禮、失信和失誤，是每一個中層領導都不希望遇到但又無法回避的問題。中層領導隻要以積極的態度對待它，就可能使之“由壞事變成好事”。
1.大度對待下屬的失禮
這裏所講的失禮，通常是指下屬對中層領導不講禮節、禮貌的種種表現。例如，有的下屬在中層領導做報告時，一邊聽一邊交頭接耳，該鼓掌時不鼓掌，不該鼓掌時亂鼓掌。有的員工在公開場合故意與領導者“頂牛”、“較勁”，中層領導指東，他偏向西。有的員工喜歡在背後給中層領導編造和傳播一些小道消息，甚至還搞點惡作劇。
麵對下屬的失禮，作為中層領導者，首先要有“宰相肚裏能撐船，將軍額頭能跑馬”的大度和氣量，不可因下屬對自己不尊重就悶悶不樂、耿耿於懷，更不可尋機報複、給人“穿小鞋”。其次，要認真分析下屬對自己失禮的原因，看是下屬對自己抱有個人成見，還是下屬性格怪僻所致；是下屬恃才傲物、心智不成熟，還是自己在工作中不堅持原則或領導無方而致。如果是因為下屬無理取鬧而致失禮，應盡可能給下屬以寬容，淡然處之；如果是因自己方麵的原因而致下屬失禮，更應虛心接受評點，並加以改正，以重新贏得下屬的好感與尊重。
2.認真對待下屬的失信
這裏所說的失信，一般是指下屬在工作上不守諾言、言而無信的種種表現。例如，有的下屬當著中層領導或大家的麵表了態的事情，過後不承認；有的員工對中層領導交代要按時辦好的事，到時卻忘得無影無蹤。
麵對下屬的失信，作為中層領導者，既不可采用強硬的態度指責一通，也不能采取遷就的方式不了了之。首先，要仔細分析下屬失信的原因，看是下屬言行不一的工作習慣使然，還是因自己對下屬要求太高，下屬力所難及所致。其次，如果是因為下屬的原因而致失信，最好選用單獨或私下交談的方式，對下屬進行批評教育，通過忠言相告，引導下屬曉事理，懂得若經常失信於人，就會成為不被別人信任的人。在此基礎上，要求其在今後的工作中，一定要做到言必行，行必果。隻有這樣，才能既保住下屬的麵子，避免其不良情緒上升，又能使下屬感悟到失信的嚴重性和解決這一問題的必要性。如果是因領導者對下屬的工作要求過高而使其失信，領導者應當眾向下屬和大家做好解釋工作，不要讓下屬背“黑鍋”。