隨機應變，效果奇佳
中層領導給出的理由是否有效，還受其他一係列因素的影響，如理由的時間性、適當性和中層領導的態度。
（1）理由的時間性。理由的時間性主要指理由是在決策之前還是在決策之後給出的，中層領導應該知道在適當的時候提供適當的理由。在不同的時間裏，中層領導也應該給出不同的理由，以保證自己的理由被下屬接受。如在決策前，可以說“上級主管部門要求縮減預算，各種資源較難獲得”，為自己留下一定的餘地。在決策後，可以給出一致的借口：“因為上級主管部門縮減預算，所以不能批準你的要求。”研究證明，在決策之前給出理由，對減少與下屬的衝突很有幫助，而在決策之後給出理由的，往往於事無補，而且，被耽誤的時間越長，它的效果越差。所以，選擇好解釋的時機，容易取得理想的效果。
（2）理由的適當性。理由的適當性是指領導者所提出的理由的可信度和充足性。如果能夠提供適當的理由，就可以促使下屬接受你的觀點、想法、條件，但必須使對方覺得你的決策是公平的、合情合理的。人們通常願接受公平合理的觀點，而不願接受有失公正且有悖於常理的觀點。當然，在某種程度上，這還取決於中層領導者所用的策略。但在某些特殊情況下，真實的理由是必須保密的。於是，中層領導會找一個合乎情理的觀點（即表麵借口）來掩蓋事實真相，這樣對自己更有利。但是，中層領導所提供的表麵借口應該避免實質性誤導，即避免重大的錯誤信息的傳遞，否則就形成欺騙。這樣做不僅不道德，而且一旦被下屬覺察，還會使雙方之間的衝突更為激烈。
（3）中層領導的態度。除了理由的適當性之外，中層領導者表現出的態度也會影響下屬對理由的接受。在向下屬陳述理由時，中層領導者要讓下屬感覺到你是與他站在一起的，表明你一直盡力滿足對方的要求與利益。其次，將注意力集中於雙方意見一致的方麵，並以此作為切入話題的契機。再次，一定要考慮對方的反應。中層領導應學會站在下屬的立場上來看問題，設想對方是怎樣理解和評價自己的意見的。這樣，不僅能讓下屬保持對你的良好印象，而且能夠預計下屬可能會提出的問題與論點，並能準備好合適的回答，使自己的理由更具有說服力。
尋找理由，但須下屬認可
從前麵的分析可知道，隻要中層領導在適當的時間以適當的方式給出充足的理由，與下屬之間的衝突就會減少。所以，理由應該看做是一種衝突管理戰略，特別是在衝突的早期階段，給出理由往往可以把衝突消滅在萌芽狀態下。但是，並不是所有的衝突都可以套用這種方法，相反，在某些情況下，理由還可能導致衝突升級。
作為衝突管理的一種決策，理由的影響具有二重性。一方麵，提供理由是維持上下級關係的穩定的重要因素。甚至越來越多的員工認為，自己在接受各種不利結果時，有權利知道這樣做的理由。另一方麵，中層領導的理由會降低下屬尋找其他方案的動機，減少衝突的擴大化。所以，中層領導在應用中還應該考慮到二者的潛在平衡。
需要引起注意的是，中層領導在提供理由時，要取得下屬的認可。也就是說，上級在給下級提供理由時，應該同時聽取下級的意見，積極地從下屬的反饋意見中獲取信息，這樣能夠使雙方達成共識。
2.處理與下屬衝突的方法
不以權壓人
中層領導者與下級發生衝突後，最忌諱的就是不公正，不公正地對待自己和別人，不公正地對待不同下級，甚至在升遷、調資、晉級、調動、等問題上做文章，搞小動作，以此滿足私欲，濫用權力。這種做法是完全違背中層領導處理與下級關係的基本原則和領導的職業道德的，影響也是極壞的。
公正是正確調控領導者與下級衝突的前提。因此，中層領導必須擺正心態，抑製權力膨脹。在衝突發生後，把下級放在與自己平等的地位上，認真思考衝突的實質的根源，並首先在自我批評上下工夫。這樣，才能客觀地看待事物，最終樹立起更高的威信。
發揚民主，尊重下級
中層領導與下級除工作職能外，在製度和尊嚴麵前是平等的，沒有誰高於誰的問題。因此，下屬有權力提出自己的意見和建議，並為自己的見解爭得一個公平評價的結果。所以，中層領導與下級的衝突發生後，利用自己的領導權限“隨意”製裁或處理下級，唯自己意誌是正確的，雖可以暫時壓服對方，抑製衝突，卻無法根本協調上下級關係，最終解決衝突，同時，這也不隻是認識和做法問題，而是涉及對群眾的根本態度和領導素質問題。