13.下屬工作不力該怎麼辦
下屬工作不力，該怎麼辦？最明智的做法是深入調查，找準下屬工作不力的原因，從而對症下藥，幫助下屬優質高效地完成工作任務。具體地說，對策有四：
一是“導”。即放下架子，親近下屬，聽取意見和呼聲，把準思想脈搏，縮短上下級之間的心理距離；幫助下屬理順思想，消除誤解，振奮精神；幫助下屬正確認識自己所承擔的工作的重要性，勉勵其積極主動地把工作做得又快又好。
二是“扶”。膽量不大、能力不強，往往也會使得下屬工作不力。對此，中層領導在分配工作的同時，要教給下屬一些基本的工作方法和辦事程序，使其舉一反三，滲透其中之道。安排品質好、能力強的下屬與之共同承擔某項任務，既為其分解工作難度，又為其提供學習榜樣。
三是“逼”。有的下屬工作不力，完全是因為惰性太強，懶散成性。對這樣的下屬，要從難從重下達任務，使之感到肩上擔子沉重，不敢輕視；從高從嚴製訂工作標準，使之不敢草率；從緊從急限定工作時間，使之不敢懈怠；在推進工作的過程中，要經常檢查督促，發現進步，及時肯定，發現問題，及時解決。
四是“換”。“幹不了就走人”。有些下屬即使能力再強，由於長期待在一個地方，缺少必要的流動，變得不思進取，像根“老油條”，或者學非所用，用非所長，工作起來一塌糊塗，既然這樣，又何必“吊死在一棵樹上”呢？換一換環境和崗位，他們也許能重現生機與活力，創造非凡業績，“流水不腐”講的就是這個道理。因此，在適當的時候，讓下屬特別是在某個崗位上工作的下屬挪一下，不僅必要，而且可行。隻是在交流之前，一定要做好他們的思想工作，說明挪動的原因，征求他們的意見，絕不能搞簡單的行政命令。否則既容易傷害其自尊心，又不利於其在新的崗位上重塑自我，展示自我，實現自我。
14.下屬越級溝通怎麼辦
越級溝通是指下屬越過自己的直接主管向組織的高層領導傳遞、反饋關於組織及個人的意見、建議等信息的過程。原則上講，在一個組織內，越級溝通是不合適的，是違反正常管理程序的。
麵對下屬的越級溝通，中層領導的認識及態度極為重要。一方麵，若變相阻止下屬越級溝通或對下屬越級溝通漠不關心，輕者可能會錯過一個好建議，失去一位能人，重者則會貽誤時機，導致組織內失去競爭力，甚至癱瘓。另一方麵，若越級溝通過頻，可能會招致組織人心惶惶、互相猜疑、團隊渙散，最終造成組織績效下降的局麵。因此，對中層領導而言，掌握好越級溝通的度，巧用管理，是至關重要的。一般來講，中層領導要做到以下幾點：
一是了解下級越級溝通的原因。一方麵，下屬實施越級溝通麵臨著巨大風險，需要有一定的膽識。這些風險主要有：組織高層領導可能不采納其建議而自討苦吃，直接上級知悉此事的負麵壓力，容易引起周圍同事的警惕、疏遠以及冷眼旁觀，引起下屬更大範圍的模仿等。另一方麵，下屬相信會引起高層領導重視才實施了越級溝通，因而可認為這些人對組織具有較高的責任感和信心，尤其是那些以組織發展為溝通目標的越級溝通行為。
二是不提倡對越級溝通的事大包大攬，要講究分層管理。高層領導對下屬的越級溝通可予以肯定，但不必事事都要親力親為。高層領導不可能也不應該淹沒在冗雜的日常事務上，而要把精力放在組織重大決策和進行戰略思考上。因而對溝通的內容和形式要有一定的要求，切不可事無巨細都包攬起來。要根據組織規模、結構層次，實施有效的麵向越級溝通的分層管理體係。
三是教育和引導下屬做直接溝通，避免簡單的事情複雜化。
第二節管理不同下屬的方法
在中層領導的日常工作中，管理下屬占有重要位置。下屬性格迥異，能力不同，如果用一把尺子去度量，符合要求的恐怕寥寥無幾。俗話說，“林子大什麼鳥都有”，你手下這些“鳥”鳴叫的聲音有高低，飛翔的距離有遠近，食物要求也各有差異，那麼怎樣對症施教，才能保證他們步調一致地為完成同一目標而努力呢？
1.怎樣管理老資格下屬
在日常工作中，有些中層領導者不善於管理工齡比自己長、年齡比自己大的下屬。他們有的在處理這些下屬的問題時喪失了原則，有的對這些下屬失去了控製，有的對這些下屬的管理缺乏力度，結果給工作帶來了不良後果。那麼，作為中層領導，如何才能管理好這些老資格呢？