6.給部下想要的東西
雖然每個員工都在同樣的拚搏奮鬥，但他們想獲得的最重要的東西並不是一樣的。如果有的領導以為所有部下都有同樣的需要，都想得到同樣的東西，這種想法就過於簡單了。試想，部下努力工作以期被領導重用，但得到的卻是獎金；或者部下希望得到一個能夠發揮其創造潛力的挑戰性工作，但得到的隻是幾句表揚的話，長此以往，部下的工作熱情能不受影響嗎？這說明，各人有自己不同於別人的特殊需要。如果他們發現，無論怎樣努力也得不到自己想要的東西，那麼在工作中就會不思進取而隻求得過且過了，因此中層領導應該認真了解部下的需要，仔細分析不同下屬之間個人需要的區別，因人製宜地實行靈活的差別化獎勵，這是讓所有部下都保持良好精神狀態的秘訣。
7.展現你的人格魅力
現代領導者影響部下的方法不應是憑借權勢壓人或利用物質引誘實行溫情主義，因為真正的領導與普通當權者的根本區別在於，前者擁有超越權力的影響力，有時領導者對追求的理想抱著堅定信念，對需要變革的環境和擁有的資源能做出清醒判斷，有著令人折服的遠見，確定目標後就一往無前地全身心投入，敢於創新甚至不惜付出自我犧牲的代價。他們是以自己的人格魅力感染部下，以自己的勇氣、激情、才智和奉獻精神給部下樹立效仿的榜樣。在他們的領導下，部下可以不計較個人得失、私人恩怨，克服常人難以逾越的困難，為實現集體的宏偉目標而共同努力。這樣的領導都是先激勵自己，然後再以自己去激勵他人的。
第七節理順下屬情緒的方法
我們常說，事業興衰，係於人心。人心順了，一順百順；人心亂了，必有後患。作為一級管理者，中層領導時刻都要密切關注、重視理順下屬的情緒，掌握下屬的思想脈搏，切實做好穩定人心、鼓舞人心的工作，推動事業向前發展。
1.關注下屬的情緒
關注氛圍，了解群眾，掌握群眾的思想脈搏，是理順下屬情緒的前提和基礎。隻有真正了解下屬的所思、所想、所願、所盼，才能對症下藥，有的放矢地做好理順下屬情緒的工作。這就要求領導幹部必須經常深入基層，認真傾聽下屬呼聲，熱情關注下屬情緒變化。不要因為下屬的生活問題是“小事”，就不屑一顧。“群眾之事無小事”，下屬正是從我們對他們身邊的小事的關注、關心和關愛中，感受著上級對他們的關懷。下屬是通情達理的，你隻要與他們打成一片，關心他們，往往一件小事就可以把他們感化。
2.尊重下屬的意願
下屬情緒不順的原因是，有的領導幹部做決策、辦事情違背了下屬的意願，損害了下屬的利益或者超越了下屬接受的程度，引起了下屬的不滿。要做好理順下屬情緒的工作，一定要尊重下屬的意願，順應下屬的要求，要根據“下屬的實際上的需要，而不是我們腦子裏幻想出來的需要”，根據“下屬的自願，由下屬自己下決心，而不是由我們代替下屬下決心”的原則去製訂各項決策和實施這些決策措施。在做出重大決策時，要堅持民主科學決策，即使下屬支持的工作、擁護的事情，也要避免頭腦發熱，盲目行動，不能超越本部門的能力和下屬的承受能力去搞達標、升級等形式主義的建設項目和形象工程，要“造福”下屬而不能給下屬“造孽”。要堅持辦多數人受益的事，使越來越多的下屬得到實惠，越來越多的下屬心情舒暢。堅持辦下屬最急需的事，使下屬意見最突出的問題得到及時解決，讓受益者感到滿足，暫時不受益者看到希望，就能提高大多數下屬的前景預期，使其對未來充滿信心，始終保持一種不斷追求、積極進取的精神狀態。還要堅持辦力所能及的事，使下屬看到組織的努力，體諒組織的困難，養成一種艱苦奮鬥、顧全大局的好風尚。
3.疏導下屬的情緒
隨著改革力度的加大，新舊體製的轉軌，社會力量的分化，利益摩擦的加劇，一部分人出現情緒波動，發生各類事端及矛盾是在所難免的。這些問題盡管涉及政治經濟和社會管理諸方麵，但總體上看，一般不是對抗性問題，多屬於人民內部矛盾的範疇。因此，理順情緒要學會古人李冰治水的經驗，“深淘灘，低作堰”。