2.善於交流，及時肯定
中層領導與部屬之間不能彼此隔絕，而應該經常交流、探討，這樣一來，既可以增進彼此之間的了解，又可以促進工作。集體內形成一種自然的親和力，一種融洽而又富有人情味的環境，會給部屬以極大的鼓舞。“我幹的這項工作到底有多大意義，領導能給它打多少分？”這是每一位下屬都想弄清楚的問題。有的中層領導隻是布置任務時說一下，工作中間強調一下，而對完成這項工作有何意義，如何搞好這項工作，領導的想法怎麼樣，還有什麼具體的意見或建議需要交流，則根本不說。這樣下屬當然也不會重視，心理上便產生了懈怠，如此，豈能幹好工作？即便勉強幹完，也會因質量不高而多次受批評，並因此更加灰心喪氣。所以，中層領導與部屬的交流是非常重要的。
3.穩健授權，強化責任
成就感的取得，一方麵來自於領導的首肯，另一方麵，也是最重要的一個方麵，則來自於公眾對這一部門乃至該崗位職責的趨同理解。一個優秀的中層領導，必須充分挖掘並發揮本部門的最大職能，強化責任意識，積極而又穩妥地對本部門的各個工作機構進行授權，將本部門的強大職能分解到各個工作機構當中，從而給部屬帶來工作的刺激——這是對一個人工作能力、水平的最好檢驗，即隻有在大量具體工作的實踐過程中方能顯出一個人的能量到底有多大。而就目前來講，工作與權力相聯係，隻要工作正常運轉，權力便會日益穩固。而愈是如此，對具體的工作者來說，其成就感就愈強。
4.正視現實，公平相待
作為一個部門，設立一定的級別等級是十分必要的。按照一般理解，高一層次的職員，其經驗及智力均是高於低一層次的。然而，當前的實際情況並非如此，一些部門主要領導的工作能力及學曆層次不及下屬的大有人在。對此，必須予以正視。而應采取的對策是：一個部門對外應以級別相應原則交往；對內則應平等相處，共同提升，增強活力，而不可仍以對外之“外交麵孔”對內，內部各級同事之間皆應公平相待，熱誠相處，多搞活動，聯係情感。此外，還應在薪金及獎勵方麵對公認的評估較為優秀的部屬給予傾斜，如此，方能調動每個員工的工作積極性，增強本部門或本機構的活力。
5.防止怠工，培訓升遷
在一定的紀律約束下，部屬自覺、自願、自動的參與是產生質量、效率、效益的基本條件，離開了這些基本條件，光有紀律約束也不會有多大作用，一個很現實的問題是，消極怠工所造成的損失要大得多。一個明智的中層領導，總能想方設法防止因部屬情緒上的原因而造成的怠工。但這並不是靠一兩條規定就能做到的，重要的是對其進行必要的培訓，為他們鋪就升遷之路，促使部屬產生自我價值實現的衝動，從而達到自己欲求之目的。
第六節激勵下屬士氣的方法
在實際工作中，中層領導者經常扮演的是這樣一種角色：他們必須依靠指引或影響部下的活動才能完成領導職責和組織任務。這種指引或影響的主要內容之一就是激勵。因此，怎樣激勵下屬以完成工作目標，就成為每一位中層領導者必須掌握的一項領導藝術。
1.設置有難度的具體目標
經常聽到有領導鼓勵部下：“盡最大努力去做！”但是，“盡最大努力”意味著什麼？這容易讓人感到模糊不清。激勵首要源泉在於工作目標，前提是它必須告訴你們要做什麼以及需要做出多大的努力。具體的目標比籠統的“盡最大努力”效果更好，因為它能使大家明白到底要做什麼，清楚地認識到現實與目標之間的距離，並以此隨時調整工作的方法和進度。而困難的目標比容易的目標更有激勵性。因為困難使部下感到需要投入更多的時間、精力和創造力，因而容易調動起他們的潛力。另外，如果領導注意時常把部下努力工作所取得的成果反饋給本人，那麼他們會對目標和差距一直保持清醒的判斷，在下一步將做得更好。