2.獲得高度的目標承諾
雖然有許多領導對部下要求很高，所製訂的目標也很具體，但是這一目標如果不能被部下接受，或者雖然表麵接受卻私下降低要求或中途放棄，那麼目標激勵就無從談起。要想讓部下一直忠於目標，要注意三點：
一是工作的難度要合理。雖然現代人喜歡接受挑戰，但對於嚴重超越自己能力和客觀環境條件的目標，承諾度會比較低。
二是讓激勵對象自己參與目標計劃的製訂。與強加的目標相比，人們沒有理由反對自己定下的目標。
三是把目標公布於眾。因為大多數人不願意被別人看成是出爾反爾、懦弱無能的人，因此會盡力實現當初的目標承諾。
3.必要時需要鼓勁打氣
再堅強的人也會有軟弱的時候，尤其在艱巨的任務前更會如此。在反複的挑戰和挫折中，支持人們繼續努力、加倍努力的是自己的信心，隻有信心才能鞏固人們對目標的期望。部下的信心來自對自己能力與環境條件的對比和判斷，如果部下看不到自己的潛力，同時又錯誤地高估了工作任務的難度，那麼他的精神壓力就會很大，自信心就會降低。所以，明智的中層領導應該在必要時跟部下一起探討工作問題，幫助他們看清形勢，給他們鼓勁打氣，堅定其對成功的信心，同時鼓勵部下運用自己的創造力解決所遇到的棘手問題。
4.進行令人信服的考核評價
部下經過努力獲得的工作成績，隻有得到領導的肯定後才能產生激勵效果，他們的繼續聘任、培訓、晉升和提職機會等都取決於領導對他的評價，而成績的評價在很大程度上取決於中層領導者的主觀判斷。盡管有些成績可以對照原先製訂的具體目標，衡量起來比較客觀，可仍有許多指標無法客觀測量。例如，對部下的工作態度、努力程度等方麵的評價隻能以主觀方式進行。在這種情況下，如果部下覺得上級領導對自己的評價不合理，就極有可能與領導形成心理上的隔閡，喪失今後工作的積極性。因此，要想對下屬做出恰如其分的評價並讓他們口服心服，就必須在上下級之間進行充分的有效溝通，促進了解，避免誤會，並且在可能的情況下讓部下參與到成績評估和考核中來。這不僅可以得到更準確的、雙方都認同的考核結果，而且部下對結果的認同也有助於今後他對工作的主動性。
5.公平對待所有下屬
某些中層領導者潛意識裏總以為給部下的獎勵是一種施舍，給予之後部下就應該知足，積極性立刻高漲，然而常常事與願違，甚至有的人還“端起碗來吃肉，放下筷子罵人。”這看起來令人費解的結果其實也是有原因的，人的積極性不隻受報酬絕對值大小的影響，而是更多地與比較低的相對報酬有關。分配的不公影響集體的凝聚力和士氣。因此，中層領導要想讓部下滿意，就不該僅僅給他們獎勵，重要的是公平合理地分配獎勵。
一要公平對待部下，給他們同等的競爭機會。
二要在投入和貢獻對比的基礎上進行合理的利益分配。
三是必須有公平且透明的過程，也就是把結果產生的過程告訴部下，使他們相信利益的分配已盡可能地做到公平。
總之，隻有公平的激勵才會產生應有的積極效果。