一是關心細節，比如學習、生活、困惑、愛好等具體問題。
二是確立和諧關係。社會關係中的悅己性是不可避免的，但是不可過分。中層領導者對下屬應該一視同仁，不能有偏有向、有親有疏。特別是在一些利益分配、提拔幹部等敏感問題上搞親疏，必然會引起群眾的反感，傷害大多數下屬的感情。因此，中層領導者在關懷下屬方麵一定要出於公心，從大局出發，著眼於調動下屬的工作積極性。
第四節幫助下屬找到工作動力
一個人沒有工作動力，肯定做不好工作。作為一個中層領導，對此應有更深刻的認識，除了自己在工作上要給下屬起好表率作用外，還要善於從以下幾個方麵幫助下屬尋找工作動力。
1.不斷激發和滿足下屬的各種正當需求
從根本上來說，需求是下屬的工作動機。作為一個成熟的中層領導，首先，不能無視或簡單否定下屬的各種合理需求。在實際工作中，有些領導對下屬采取“隻要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的態度，盡管有的下屬工作努力，成績明顯，但在提升、晉級評優等方麵得不到相應的滿足，久而久之，幹好、幹壞一個樣，工作熱情也就銳減了。對此，中層領導一定要端正認識。其次，要注重激勵和盡量滿足下屬的各種正當需求。科學測定表明：一個人平時表現的工作能力與水平和經過激勵可能達到的能力與水平，二者之間大約存在著50%的差距。因此，中層領導要通過不斷為下屬樹立新的奮鬥目標，用目標激勵、精神激勵、物質激勵等辦法來激發下屬的工作幹勁。同時，要通過製度管理等多種有效措施，對下屬實行獎優罰劣，讓下屬的精神需要和物質需要盡可能得到合理滿足，並不斷引起其需求滿足向前發展，以保持其工作的活力與衝勁。
2.喚起下屬適度的工作危機感
現代社會使一些人變得越來越具有趨利性，他們認為人生在世撈不到權，就要撈點錢，撈不到權和錢，就要撈點閑，致使一些人在工作上不是自我加壓，自尋動力，而是滿足於應付交差，能推則推，能拖則拖，不求有功，但求無過，把精力和時光用在牌技、球技、舞技、歌技、酒技、侃技和拍技的提高上，把會玩、能玩當做一種時尚和瀟灑，以致玩風漸長，玩勁漸增，工作的事業心和責任心漸差。針對這種情況，中層領導要向那些混日子過的下屬敲響警鍾：“今天不好好上班，明天就可能無班可上”，“今天不努力工作，明天就要努力去找工作。”鞭策下屬倍加珍惜現有的工作，促其盡職盡責做好工作。
3.為下屬提供發揮作用的“舞台”
一些下屬之所以精神頹廢、無所寄托，在工作上感到心灰意懶、無上進心，主要是看到有的領導者在用人上不是憑德才、憑實績，而是唯親、唯順、唯禮、唯關係，使之深感沒有用武之地。作為中層領導者，一定要深深懂得：“用人不公是最大的不公”，“人才的浪費是最大的浪費”，絕不能用“閑殺”等辦法，把那些德才兼備、群眾公認、有水平、有能力的下屬“涼”在一邊，而應用其所長，將他們放到最能發揮作用的崗位上去施展才幹，以實現崗位所需和人才所長的最佳結合。要不斷給他們提供一個能真正發揮自己潛能、表現自己才幹的新“舞台”，為他們創造一個想拚搏的環境與空間，讓全體下屬從思想到行動能時時感悟到有幹頭，從而煥發出更大的勁頭。
第五節激發下屬潛能的方法
工作過程中，有無成就感是決定一個人對本職工作熱愛程度的一個關鍵因素。一個容易取得成就的崗位，帶給人的是活力、是激情，而崗位本身的呆滯、機械、重複，往往會扼殺原本很優秀的人才。因此，從一定意義上說，作為領導者，一個最為根本的工作目標就是要創造出讓所有的部屬都有一個創造成就的崗位環境，進而激發部屬從事這項工作的積極性。
1.滲透理念，輪崗換位
一個優秀的中層領導者，應該懂得每一個機構的分量，並能將自己的理念滲透給該崗位的從業人員。當然，一個機構或單位總有其核心部門，絕大多數工作或業務是由這些核心部門的人員承擔的，而一些輔助部門則承擔相應較少或較不引人注意的工作任務。為使內部激發出活力與生機，就有必要形成輪崗換位的機製。若鐵板一塊，必然不利於整體工作。