對下級傷害最大的往往是當下級工作取得成績時受表揚的是上級，當上級工作發生失誤時，屁股挨打的是下級，造成下級心理失衡。
因此，領導者要善於發現和研究哪些是下級關注的重心，並抓住這些重心問題，最大限度地滿足下級最迫切的需要，從而調動下級的積極性。
領導者在與下級關係的處理上，要一視同仁，同等對待，不分彼此，不分親疏。不能因外界或個人情緒的影響，表現得時冷時熱。當然，有的領導者本意並無厚此薄彼之意，但在實際工作中，難免願意接觸與自己愛好相似、脾氣相近的下級，而冷落了另一部分下級。因此，領導者要適當地調整情緒，增加與自己性格不合員工的交往，尤其對那些曾反對過自己並且反對錯了的員工，需要經常交流感情，防止有可能造成不必要的誤解。領導者對工作能力強、得心應手的下級，親密度高，而對工作能力較弱，或話不投機的下級，親密度低至冷眼相看，這樣關係就會逐漸疏遠。在交往中要廉潔奉公，要善於擺脫“饋贈”的誘惑，否則往往容易上當，掉進別人設下的圈套，從而受製於人；也不要以功臣自居，否則施恩圖報，投桃報李，自然被“裙帶”所纏住，也會受製於人。有些饋贈的背後隱藏著更大的獲取動機，在利害衝突的交往中，隨便接受饋贈等於受製於人以至牽著鼻子走。在交往中，要注意自己身邊人員的狀況，從實際領導者的行為在很大程度上受製於其貼近的人可以看出，領導活動既有積極作用又有消極作用。平時，一些事情是依靠他們實現領導的，而他們又轉靠別人的幫助來完成領導者的委托。因此，領導者應該注意身邊人的製約，不僅要調整好與他們的關係，而且還要改變他們中的人員結構，提高他們的素質，避免給工作增加阻力和困難。
要想獲得別人的敬重，你要小心保持自己的形象，不管遇到什麼問題，不必驚慌失措，凡事都有解決的辦法。你要學會處變不驚、從容麵對一切難題的本領。
無論你多麼能幹，多麼自信，也應避免孤芳自賞，更不要讓自己成為一個孤家寡人。在下屬中，你需要找一兩位朋友，平時大家有個商量，互通聲氣。
當你發覺下屬中有人總是跟你唱反調時，不必為此耿耿於懷，這可能是“人微言輕”的關係，對方是“老資格”，認為你年輕而且工作經驗不足，你應該想辦法獲得公司一些前輩的支持，讓這些人不敢小看你。若要得到上司的賞識，首先你要對自己有信心，自我欣賞，不要隨便對自己說“不”字；即使你缺乏工作經驗，也不必感到沮喪，隻要下定決心把事情做好，必定有出色的表現。凡事須盡力而為，也要量力而行，尤其是你身處的環境中，不少同事對你虎視眈眈，隨時準備找出你的錯誤，所以你得提高警覺，按部就班把工作做好。創意配合實際行動，這是一位成功領導者必備的條件。
樹立權威的法則：
①要以權威的腔調講話。為了達到這個目的，你對所講的主題了解得越深刻，你就講得越透徹。
②使用簡單的詞彙和簡短的句子。最簡潔的文章總是最好的文章。其原因就是它最容易理解。
③具體和專門的詞彙和詞語。絕對掌握了這種藝術的人，他說話所用的詞彙和發布命令所使用的詞語都是很中聽並且容易理解的。
④要直截了當而且中肯。如果你想在你所說的各種事情上都取得駕馭人的卓越能力，須具備一個最基本的要求：集中一點，不要分散火力。相信你肯定會擊中靶心。
⑤不要誇海口。不但永遠不要誇口或者言過其實，而且還要動腦筋為自己留有餘地，這樣你就不必擔心會遇到什麼責難。
⑥對待聽眾不可盛氣淩人。即使你可能是你要講的這個專題的權威人士，你也沒有任何理由盛氣淩人地對待聽眾。
⑦要有外交手腕及策略。圓滑老練是指在適當的時候做適當的事情又不得罪任何人的一種能力。尤其是你對付固執的人或者棘手的問題時，你更需要圓滑老練。要說做起來也很容易，應該對待每一位女人像對待淑女一樣，對待每一個男人都像對待紳士一樣。
⑧要為聽眾提出最好的建議，不要為你自己提出最好的建議。你能做到這一點，誰都沒有辦法從你的腳下搶走一塊地盤，你也就會永遠立於不敗之地。
如果你按照上麵列出的八項提示去做，你就會自然而然地成為一個有威信的管理者。
4.疑人不用，用人不疑
人們在用人實踐中摸索出一條準則：對真誠所用的人要給予充分的信任。信任是人的一種精神需求，是對人的極大褒獎和安慰。它可以給人以信心，給人以力量，使人毫無顧忌地發揮自己的才能。用人不能三心二意，而要持續地信任他。如果用人多疑，則“上不信下，下不信上，上下不同心，以至於敗”。《資治通鑒·唐紀》記載：有人向唐太宗告狀，說魏征結黨營私，太宗就派禦史大夫溫彥博去查辦。幾天後，魏征朝見太宗時說，您應當知道，國家的命運與你我是聯係在一起的，您把相位交給我，是相信我會誠心誠意地治國，如果我們之間心存疑忌，那麼，我們怎麼能治理好國家呢？太宗省悟，承認了錯誤。魏征在上書中強調：管理者與被管理者之間相互信任，才能使國家得到大治。管仲為齊桓公治理齊國成霸業，就在於用而有信。用人，信任人，就可以使被用人與用人把心思和力量聚於一個焦點，共同創造偉業，取得勝利和成功，這種事情在我國不勝枚舉。
楚漢戰爭中，陳平在項羽手下得不到重用，在陳平歸漢後，他受到了劉邦的信任和重用。周勃曾在劉邦麵前詆毀陳平，說陳平是反叛的叛臣。劉邦聽後，詢問陳平為何先後離開魏王和霸王而投奔自己。陳平說，項羽用人而不信任人，他所選用的人，如果不是項氏家族的人，即使你是奇才，他也會懷疑你。我聽說漢王善於用人，才來投奔。劉邦聽後，遂向陳平道歉，並封他為護軍中尉，監督所有的將領。西漢的建立，陳平立下了汗馬功勞，他是治國的奇才。正是因為劉邦充分相信人才，並用人不疑，才得人得天下；而項羽為人猜忌多疑，便失人失天下。這是何等鮮明的對照！我們的企業領導者對手下人，既想利用他的才能，又對他放不下心，總認為人家與你離心離德，這是管理者用人之大忌。
5.抓好中間管理層
艾科卡說：“經營管理實際上就是調動人的積極性。”而企業中層管理幹部積極性的調動尤其需要重視。對於中層幹部來說，由於繼續升遷困難，因此容易失去前進的動力，同時由於是個夾心階層又上下受氣，有苦無處訴。如果對他們的激勵不到位，中層幹部既無壓力，也無動力，積極性調動不起來，缺乏工作熱情和創造力，他也就沒有積極性去激勵員工了。
一個人為何而工作？這是一個領導者必須思考的問題。事實上，任何人在不同的階段、不同的時間會有不同的工作動機。公司領導和人力資源部門需要清楚：中層幹部的需要是什麼？5個需求層次，這一群人最需要什麼？實際上，任何人都會懷著不同的動機做事。穩定的工作、豐厚的報酬以及良好的福利待遇對一般員工來說確實重要，但對於中層幹部來說，發展空間可能更為重要。所以他們更關注公司對於中層群體的每個個體的賞罰是否公平，從而知道是否好好幹就有前途。許多中層管理幹部從一家公司跳槽到另外一家公司，可能從事的工作與以前的職位相同，收入也差不多，但為什麼他們會跳槽？答案很簡單：讓自己有更多的獨創機會，有發揮自己才能的場所，能夠施展所長。不可否認，與改變工資、福利待遇等有一定的聯係，但僅為此而傷神的人隻占32%，大多數人會把高薪和福利當成一種具有更多發展機會和空間的職業的衡量標準，而不是僅局限於那點微利，有些人甚至不屑一顧。公司的領導者，首先要審視一下你的中層幹部，什麼原因最能激發他們的工作熱情，做到對症下藥、有的放矢。