說服是指通過提供有關行動的選擇方針是有利還是不利的信息（正確的或錯誤的）所產生的影響力。說服有兩種形式：理性說服和操縱性說服。理性說服被認為是人道的和可取的，因為它運用的是理性的傳播手段，即施影響者用真實的信息成功地使受影響者對真實的情況有所了解。如一位內科醫生警告病人說：“如果你每天抽3包煙，照此下去，你就有得肺癌的危險。”如果病人根據新的信息對選擇作出了反應，那麼內科醫生就使病人做了他或她本來不會選擇去做的事。從影響力角度來說施影響者的意願影響了受影響者的行動或行動傾向，這種影響是通過傳遞正確的信息實現的。
說服可以是故意的欺騙。這時，施影響者不是向受影響者傳播真實信息從而提供對選擇的正確理解，而是企圖操縱受影響者的理解來說服他行動。當施影響者在信息傳播中故意歪曲、篡改或隱瞞其所知的事實的某些方麵，而受影響者如果知道了這些方麵就會大大影響其決定，這時就存在著操縱性說服。
誘導運用在一個選擇上增加好處，或在一個選擇上強加新的壞處，或兩者兼用的手段來改變選擇本身的性質的影響力稱為誘導。
誘導包括了威脅、強製和強力，用製造嚴厲製裁的前景來對付不屈從，從而得到屈從，這種影響力常稱為威脅。如果一位雇主警告雇員說：“如果你們參加罷工，你們就會失去工資。”同時，作出一些讓步，提高工資從而避免了罷工。相反如果雇主對雇員說：“如果你們罷工，在24小時之內你們就會被關進監獄。”前一例雇主用增加一個由積極誘導構成的選擇來改變雇員的偏好順序，後一例用嚴厲懲罰的前景更改了現在的選擇，都使繼續工作的吸引力超過了罷工的吸引力。強製則是使當事人麵對的所有選擇都會使之遭受嚴厲製裁。如盜賊用槍抵著他人的腦袋，強迫他人交出保險櫃的鑰匙，在要錢還是要命的兩種選擇中都使他人遭受嚴厲製裁。強力是指威脅、強製的實際付諸實施，如盜賊開槍打死人、超級大國真正發動核戰爭等。實際使用強力有時可提高威脅的可信性，但若強力總是付諸實施，強製、威脅就會自拆台腳，因為實際使用強力通常標誌著威脅、強製已經失敗。如盜賊可以打死他人，但屍體是不會打開保險櫃的；核武器的威懾力也隻在其發射架上，一旦核戰爆發，那就不會有幸存者。
8.1.2 權威與威望
1.領導以權威為基礎
權威（authority）即影響力，可分解為職權和威信。就影響力而論，與職權相聯係的稱為職權性影響力，與威信（非職權）相聯係的稱為非職權性影響力。
關於領導者的權力有多種理論觀點：
被譽為“組織管理之父”的德國社會學家韋伯（M。Weber）曾將權力分為3種：法理權力、傳統的權力和虔信的權力。法理權力的基礎是它的合法性：“被授以權位的人擁有發號施令的權力。”傳統的權力基於古老傳統的神聖性，而行使權力的那些人的地位是繼承下來的，並信仰這是合法的。虔信的權力是因對某人的虔誠信仰而產生的。
被譽為“行政管理之父”的法約爾（HenriFay）把權威分為職務權威與個人權威兩種，前者來自職位和等級，後者來自個人的才智、經驗、領導能力和過去的業績。
心理學家弗蘭奇（R。P。French）和雷文（B。Rwen）將權力劃分為5種：合法權（1emate power）、獎勵權（reward power）、強製權（coercive power）、專長權（expert power）和人格權（referent power，直譯為參照權）。後來餘克（GaryA。Yukl）增加了信息權（imformation power），並將人格權分為說服力（persuasion power）和魅力（charismatic power）。
上述幾種分類中，以弗蘭奇和雷文的分類最為典型。在5類權力中，合法權、強製權和獎勵權主要決定於個人在組織中的地位，與職權相聯係，屬職權性影響力。而專長權和人格權主要由個人素質決定，與職權不相關聯，屬非職權性影響力。
①合法權。它是根據個人在組織中所處職位而被正式授予的權力，其內容包括任命、罷免等諸多權力，其形式則具有非人格性、製度性的特征。合法權通常具有明確的垂直隸屬關係，從而形成組織內部的權力等級體製。
②強製權。這是建立在懼怕基礎之上的，有對不服從要求或命令的人進行懲罰的能力。組織中強製權的實施手段主要有：批評、訓斥、分配不稱心工作、降薪、降級、解雇等。強製權是一種負麵強化手段，其作用主要是禁止某些行為的發生，它的運用容易導致反感、抵製，使相互作用關係趨於緊張，甚至觸發反抗和正麵衝突，是權力的極端形式和最後防線。
③獎勵權。它是強製權的相對物，是一種正麵強化手段，它指的是作用者對依照其命令行事的作用對象擁有分配有價值資源的能力。獎勵權的實施方式包括物質性的和非物質性的，主要有鼓勵、表揚、發獎、提薪和晉級等。獎勵權是鞏固和維係權力關係的重要手段之一。
④專長權。這是現代組織中常見的一種權力形式，指的是基於作用者的專業性知識的影響能力。隨著科學技術的發展、專業化分工的深化，專業知識對人們行為的影響力也日益增大，這種影響力有時會超越組織中法定的權力等級關係，將自上而下的影響方向變為橫行平向甚至是自下而上的。
⑤人格權。它是合法權的重要補充，指的是合法權之外的、由那些與作用者本人相關的因素造成的附加影響力。這些因素主要包括個性特征以及依附於個人的人際關係，如作用者個人有魅力的性格、幽默風趣的氣質、機敏高超的社交能力以及感染力等，這些關聯因素可以引起欽慕、擁戴心理，通過模仿方式形成或加大作用者的影響力。
2.權威以服從為前提
恩格斯在《論權威》中寫道：“這裏所說的權威，是指把別人的意誌強加於我們；另一方麵，權威又是以服從為前提的。”
權威取決於服從。權威的運用，其效果表現為被影響者的心理與行為上的依賴、順從與服從。服從可從範圍和強度兩方麵來衡量。從範圍方麵來講，指服從的人數，多少人服。服從的人數越多，權威的作用效果越大。從強度方麵來講，指服從的程度，多大程度上服。人們常用“心服口服”、“佩服得五體投地”來形容服從的程度高，相反則是“口服心不服”、“心服口不服”。完全程度上的服從形成了習慣之後，就會變成自覺的服從。當然在實際工作中，我們反對盲目的服從，提倡組織紀律性。權威既然是影響力，就必然存在著量的差異，表現為大小、多少、強弱方麵的區別，其度量標準主要有：對象、範圍、強度以及組織的集權度。
①權威的對象。權威的對象即影響的規模，是區分影響能力的重要數量指標之一，指的是一個作用者能夠對之施加有效影響的個人或群體的數量，即權威覆蓋的人數。一般來說，在組織的權力等級結構中，職務層次越高，其影響力覆蓋麵就越大，受其影響的組織成員也越多。
②權威的範圍。權威的範圍是區別影響能力的又一重要數量指標，它是指一個作用者能夠施加有效影響的活動類型和領域。在現代組織中，權力高度分化，其重要標誌就是權力職能的分割和專門化，即各類權力專司某一活動類型，隻在特定領域中發揮作用。因此，僅僅根據影響對象的人數有時還不能真正確定權威的大小，必須結合影響力範圍來考察。
③權威的強度。權威的強度是指作用者對作用對象行為的影響程度。直觀地看，生殺予奪之權同表揚申斥之權在強度上顯然存在著天壤之別，因而對行為的影響程度各不相同。權威強度取決於作用者所掌握的影響力資源，以及作用對象對這些資源的需求強度。
④組織的集權度。組織的集權度是指組織內部相互作用各方影響力的差異程度。影響力人皆有之，影響是一種雙向互動的作用，因此權威的衡量還須以影響力各方的差異值來反映。不同的組織的集權度差異往往很大，典型的實例如科研單位與軍隊。在科研組織中，無論是決策的參與還是多渠道的相互溝通，都顯示著權力均等化趨勢，上下級關係常常是流於形式，行政權力形同虛設。而軍隊則是高度集權化的組織，上下級間是單向的、實質性的命令與服從關係。顯然不同的組織集權度對組織行為的影響是有較大差別的。