世界上最浩瀚的是海洋，比海洋更浩瀚的是天空，比天空更浩瀚的是人的心靈。
——雨果
每個領導人都將會晉升到自己不能勝任的職位。在層級組織中，職位越高，困惑越大。
——彼得
寓言一則
很久以前，一位年邁的老酋長在即將去世前，要求他的3個兒子進山並回來描繪所看到的景象。3天後，大兒子回來了，告訴父親他看到小河流水，百花盛開。父親說：“你隻是到了山腳。”1周後，二兒子回來了，他告訴父親他看到了蒼鬆翠柏，雄鷹飛翔。父親說：“你隻是到了山腰。”1個月後，小兒子回家了，他告訴父親他看到了藍天四垂，山海茫茫。父親說：“孩子，你已經到了山頂，今後酋長的位子由你繼承。”
這則寓言給領導者畫了一幅圖像：曆盡艱辛，登高望遠。在企業組織中，領導者要比其他一般員工付出更多的艱辛，要比其他員工升至更高的境界。領導是組織的決策者和領路人，是組織目標和整體利益形象化的人格，在一定程度上可以說，領導者的行為代表組織係統的行為，引導著群體中的個體行為。領導者在塑造自己行為的同時，也在塑造著組織和群體，塑造著企業的形象和未來。
領導不是人人都能做成的，做領導需要有膽量、有智慧、有氣質。任何一個成功的領導者，在他身上總會發現成功領導者必備的特質來，這就是做領導的基礎。
通常有一種誤解，以為管理者就是領導者，其實不然。管理者惟有懂得並施行領導，才是領導者。而為了有效地管理，必須有效地領導。
8.1.1 領導及其實質
1.關於領導
作為日常用語，領導（1eadership）的含義是率領、引導，所謂“領而導之”即帶領前進，泛指這一類的社會活動和社會角色。作為專業術語，又有各種定義，可謂眾說紛紜。擇要列述如下：
領導是促使下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們任務的藝術。（孔茨）
領導是對組織內團體和個人施加影響的活動過程。（斯多基爾）
領導是一項程序，使人們在選擇及達成目標上，接受指揮導向及影響。（海曼·施聿特）
領導是影響人們自動地為組織目標努力的一種行為。（泰瑞）
領導是一個影響過程，包括影響他人的一切活動。（阿諾德·菲爾德曼）
領導是一種說服他人熱心於一定目標的能力。（戴維斯）
領導是為了幫助團體達到一定目標。（凱利）
2.領導和領導者
概念是對事實的抽象，以反映事物的本質屬性。不妨將相關事實分為兩大類：一類是作為特殊社會活動的領導行為，稱為領導（1eadership）；另一類是作為特殊社會角色的領導角色，稱為領導者（1eader）。按照專業術語的規範，分別定義如下：
領導是一種社會活動（職能），特指領導者的角色行為，即對他人施加影響力，使之致力於實現預期目標的活動過程。
領導者是一種社會角色，特指領導活動的行為主體，即能實現領導過程的人。
3.領導與管理
一般人們把管理（Management）和領導當作同義語來使用，好像管理者就是領導者，領導過程就是管理過程。實際上管理和領導是兩個不同的概念，二者既有聯係，又有區別。
哈佛商學院教授約翰·科特（John Kotter）在《變革的力量》一書中指出，領導是一個永恒的話題，而目前人們所說的管理主要是近100年的產物，是隨20世紀最偉大的發展之一——大批複雜組織的出現應運而生的。他認為領導和管理顯然有許多相似之處，都涉及到對所需做的事情作出決定，建立一個能完成某項計劃的人際關係網，並盡力保證任務能得以順利完成。但兩者之間存在著極為明顯的差異，領導主要處理變化的問題，領導者通過開發未來前景而確定前進的方向，然後把這種前景與其他人進行交流、聯合，激勵和鼓舞其他人克服障礙達到目標，從而帶來企業的運動，帶來建設性或適應性的變革；而管理則主要處理複雜的問題，優秀的管理通過製定正式計劃、設計規範的組織結構以監督計劃實施的結果而達到有序一致的狀態，帶來的是特定的企業秩序和經營規律，使事情高效運轉。科特認為要達到組織的最佳效果，領導和管理具有同等的重要性，二者不可或缺。
另一位哈佛商學院教授亞伯拉罕·紮萊茲尼克（Abraham Za-leznik）提出管理者和領導者是完全不同的兩類人，他們在個人曆史、動機及想問題做事情的方式上存在著差異。他認為管理者即使不是以一種消極的態度，也是以一種非個人化的態度麵對目標；領導者則是以一種個人的、積極的態度麵對目標。管理者傾向於把工作視為可以達到目標的過程，這種過程包括人與觀念，二者相互作用就會產生策略和決策；領導者的工作具有高度的冒險性，他們常常傾向於主動尋求冒險，當機遇和獎勵很高時尤其如此。管理者喜歡與人打交道的工作，他們回避單獨行為，因為這會引起他們的焦慮不安，他們根據自己在事件和決策過程中所扮演的角色與他人發生聯係；而領導者則關心的是觀點，以一種更為直覺和移情的方式與他人發生聯係。
另有觀點認為：領導者具有決定組織方向的戰略眼光以及使下屬積極追求戰略目標的非強製性的領導技能（T·舍吉奧凡尼）；管理者的工作重點是通過人員雇傭、評價、物資分配、製度實施等來強化組織功能（H·J·托希）；管理者首先是維持而不是變革和構建結構、程序或目標，從而被認為是一種穩定的力量。
總之，隨著進入現代社會，領導工作與管理工作越來越分離了，一方麵管理越來越具體，主要指為了達到組織的目標，而采用合適的方法和手段，對有關的人、事、物、時間和信息進行計劃、組織、指揮、協調和控製等一係列活動。管理也越來越得到深入的研究，已發展成為一門獨立的學科，以管理為專長的職業管理人員也應運而生了。另一方麵，領導工作更需要超脫於具體的管理，以便從全局出發，用戰略的眼光和頭腦進行運籌謀劃，致力於戰略方針的決策和經營政策的製定。可見，管理者並不都是領導者，領導者也並不一定是管理者。
4.領導的實質
領導的實質是影響力，卡茨和卡恩（Katz＆Kahn）曾提出了這樣的觀點：“我們認為在組織中，領導的實質是除了對組織日常指示機械服從之外的影響的擴大。”
假定一個係統中，隻有兩個人：A和B。A影響B，以致他或她以某些方式改變了B的行動傾向。在這種相互作用中，一個人或更多人通過使他人以特定方式行動而得到了他們想要的東西，或至少接近了他們想要的東西。其中要注意A的意圖和B的行動這兩者的因果關係。傑克·奈格爾認為：影響力是行動者之間的這樣一種關係，一個或更多行動者的需要、願望、傾向或意圖影響另一個或其他更多行動者的行動或行動傾向。
①影響力的類型。影響力按不同分類標準，可分為明顯的與暗含的影響力，以及消極的與積極的影響力。
如果A要求結果X，如果A有意要使B造成X而行動，並且如果由於A的行動，試圖去造成X，那麼A對B就施加了明顯的影響力。
如果A要求結果X，那麼盡管A並不有意地為使B造成X而行動，隻要A對X的期望，使B試圖去造成X，那麼A就對B施加了暗含的影響力。
在暗含的影響力中，行動者B在未從另一行動者A那裏得到有關A的需要和意圖的明確信息的情況下，以有預料的反應為媒介，作出他認為符合A的願望的行為。同由於預料而引起的暗含的影響力相比，明顯的影響力易於發現。在領導者的領導過程中，影響力常常是兩者的混合。在區別明顯的影響力和暗含的影響力時，為確定A是否影響B，並不明確要求B必須作出有利於A的願望的反應，但是如果A引起的B的反應，並不是符合而是違背A的意願，那麼這種影響力就是消極的，相反就是積極的影響力。在領導者的領導過程中，期望的是積極的影響力，來實現領導者的意願——組織的目標。
②影響力的方式。根據施影響者提供給受影響者的信息和選擇，可將影響力的方式分為受訓控製、說服和誘導。
受訓控製是指通過由提示或信號組成的信息傳遞所形成的影響力，這是普遍存在的影響力方式，絕大多數持久的影響力關係中都有某些受訓控製的成分。通過受訓控製，使受影響者產生一係列習慣性反應。這種習慣性反應是在過去得到良好強化的反應，也就是說要經過說服和誘導。而受訓控製就是先前說服和誘導的產物。一旦某種習慣性反應形成，隻需通過受訓控製提供或傳播必要的提示和信息就可施加影響了。