④善於獨立思考的創新型人才。他們往往能夠見人之所未見,善於發現某些萌芽狀態中的問題,對於“積勞成疾”的問題也常敢於大膽果斷地解決。授權給他們,往往能解決許多問題。那些遇事無主張、膽小謹慎、事無巨細均要請示彙報的人,不能授予權力。
授權可以有多種方式,其中讓人才獨立承擔項目,給他一個打拚的空間與權力是最常用的。海信集團董事長周厚健認為,海信的成功是因為堅持“人才是本、技術是根、創新是魂”的經營理念,始終把人才作為企業發展的創業之本、競爭之本、發展之本。在實踐中,海信集團認為,要留住人才,一定要給予人才施展拳腳的空間,授予權力,放手使用,把項目作為最好的人才孵化器。整個海信集團,現有1000多名技術研發人才,平均年齡才28歲,卻已擔負起企業核心技術、產品的研發等任務。海信空調公司總經理王士磊,上任時隻有32歲。公司交給他海信的半壁江山,權力之大,年紀之輕,讓人稱歎。在他的帶領下,2000年海信空調擠進行業四強,並連續兩年被中國消費者協會評為“零投訴”產品。海信進出口公司總經理劉慶華,上任時年紀更輕,隻有25歲。海信集團大膽地將項目交給高素質的人才,吸引了一大批傑出才俊,如數碼科技公司總經理劉建偉博士,工廠產業集團總經理李光升博士,總工程師陳維強博士,空調項目經理樸營國博士,等離子電視專家、技術中心劉衛東博士等都先後棲進這棵“梧桐樹”,而且永遠築下了“巢”。
我們知道,人才對那些能夠使他們在工作中得到“自我實現”(換言之,最大限度地開發和利用其自身的天賦與能力)的組織抱有強烈的獻身精神。因此,“授權”這一管理方式被廣泛運用,它意味著人才在完成工作的過程中,擁有更大的權力。美國薩頓公司將工作豐富化與授權合二為一。工作豐富化就意味著交給人才一些更富有挑戰性的工作,而授權就是賦予人才完成具有挑戰性工作所必需的技能、權力和自由度。薩頓公司不但給人才以一定的權力,而且還通過培訓給予人才所必需的相應技能和工具。薩頓公司認為,如果授權給沒有“能力”承擔的人,那麼這隻能是一個“騙局”。薩頓公司每年給予人才至少320小時的培訓,培訓的內容不是告訴員工如何把車門安裝到位,而是教給員工如何開闊思路和開發新技能,以使每一個人能夠成為“他所能夠變成的那樣的人”。薩頓公司確保自己的管理人員能夠真正地讓他們的下屬人才行使權力。一位薩頓公司的員工說:“我們沒有自己的主管人員。如果說有監督的話,我們所受到的監督也是極鬆的。”“我們對每天在一起工作的人負責。我所做的將影響到我的同事。在其他企業中,企業像對待孩子一樣對待你——而在這裏,企業像對待成年人一樣對待我們。”