為了形成這樣一個正規化的、操作規範的留住人才薪酬方案，福利特金融公司人力資源部與管理谘詢公司展開了親密工作：
①福利特公司收集工資市場數據，了解自己付給人才的工資與其他同類公司付給此類人才工資之間的差距，從而確定自己在人才市場上到底處於什麼地位。福利特公司利用專業的社會調查技術收集各種工資信息，結果發現自己的公司雖然工資有所增長，但增長幅度明顯低於其他同類公司。因此，公司關鍵人才感到不公平，從而離開福利特。福利特公司決定從1997年起，為這部分人才大幅度提薪，以保持公司在人才市場上的競爭力。
②開始籌建專門的股票期權計劃。福利特金融公司原來就有股票期權計劃，但是針對性並不強。為了解決千年蟲問題，公司決定為那些專業人才提供專門的股票期權計劃。為解決千年蟲問題作出巨大貢獻的人，可以享受高額的股票期權，甚至成為福利特的股東。
③製定人才獎金回報。通過深入研究，公司采用了一種非常獨特的方式。經過複雜的評定過程，1997年12月，500名可能會為解決千年蟲作出貢獻的人才，收到了福利特首席信息官的親筆信。信中寫道：“如果到2000年3月，您還在為公司服務，您將得到10萬美元的獎金。”“我們感謝您，我們需要您，我們公司的未來寄托在您手上。”至此，福利特金融公司成功地構建了一套留住人才的薪酬機製，成功地留住了人才，並且樹立了一個“珍惜人才、尊重人才”的形象，許多人才開始主動上門。1999年年底，福利特金融公司的千年蟲問題解決方案成功運行。2000年世紀鍾聲響起的時候，公司的董事們都長舒了一口氣，心落在肚子裏，他們永遠感謝這套行之有效的薪酬機製。
6.2.3 薪酬製度的構建
一般說來，設計與管理正規化的薪酬製度要注意以下幾點：
①為人才提供有競爭力的薪酬，使他們能夠感到自己的價值得到組織的承認，使他們能夠一進組織大門就珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的才能全部貢獻給組織。這種措施尤其是對於那些在本行業領先的公司更為重要，如福利特金融公司。較高的報酬就會帶來較高的滿意度。
②重視內在報酬。實際上，外在報酬是指組織提供的工資、獎金、福利等；內在報酬是指對工作的勝任感、成就感、滿意感。尤其是對於知識型的人才，內在報酬更為重要。需要注意的是，內在報酬是以外在報酬為基礎的，外在報酬將會促進內在報酬。
③將收入與技能掛鉤。建立個人技能評估製度，以能力評定薪水。工資標準要根據崗位的輪換與新技術的引入而具有靈活性。如福利特金融公司就在危急時刻提高了有助於解決千年蟲問題的技術人才的工資。
④增強溝通交流。現在許多組織在發放年終獎金時，采取秘密發放給員工紅包的方法，員工之間互不通信息，誰也不知誰發了多少錢。筆者是反對秘密工資製的。這種方法讓那些優秀人才根本無法判斷自己的價值，起不到激勵作用，反而破壞了組織文化。要把薪酬與績效評估、報怨處理結合起來，形成良好的溝通交流機製。
⑤參與報酬製度的設計與管理。國外許多公司的實踐證明，沒有員工積極參與的績效評估與薪酬製度不會長期有效。人才對報酬製度設計與管理的參與，有助於構建一個更適合員工需要與發展的薪酬政策，也有助於促進管理者與員工之間的相互信任，並將有助於彌補薪資係統存在的缺陷。