所以，為了更好地利用薪酬這個晴雨表，企業實在有必要重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理並努力推動績效管理在自己組織裏的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，幫助企業不斷提高並獲得績效。發展留人也好，動機留人也好，感情留人也好，薪酬是根本，利用好薪酬這個基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵手段，發揮好薪酬晴雨表的作用，使之真正成為企業的法寶。
激勵員工有很多方式，而且需要多種激勵方式的共同配合與協作才能達到預期的目的。但不可否認的是，薪酬是留住人才的根本因素之一。從來沒有、也不會有哪一種因素會比薪酬更能影響人才情緒。
一項調查表明，中國外企45%為人才建立了住房基金，45%有醫務室，56%有健康保險，45%有娛樂設施，48%有女職工生育費，27%有交通補貼，18%有食品補貼，79%建立了住房公積金，70%的外企員工可按政府有關規定休假，67%的外企人才可以帶薪休假。在廣東珠江三角洲的製造業外企中，一般員工的年薪為1.5～10萬元，中層管理人才為3～20萬元，高層管理人才則為4.7～100萬元不等。相比之下，許多碩士或博士在中國政府機關或國企中每年隻能拿到可憐的1.2萬元，可見這種高工資的誘惑力是相當大的。
①薪酬對於留住人才的作用在於：獎勵人才過去的工作績效。任何人付出都希望得到回報，人才過去的績效與價值要通過組織給予的薪資體現出來。誰對組織的貢獻多，誰拿的工資就多。工資拿得比別人少，當然說明你比別人差一點，不如別人重要。因此，薪酬往往在某種程度上體現人才的價值。
②保持在勞動力市場的競爭力。據華盛頓郵報報道，近幾年來，許多大學畢業生甚至是輟學生，紛紛湧入新興公司、尖端科技公司及大型谘詢公司。美國聯邦政府中高科技公務人員的平均起薪在1.2萬美元左右，遠低於私人機構的起薪，差距將近2萬美元。因此，在這場人才爭奪戰中，美國聯邦政府的吸引力遠遠不如民間企業，美國政府決定從2001年1月1日起，將政府機關中科技人員的薪資調高7%～33%，遠遠高於一般公務人員。這樣，美國聯邦政府3.3萬名電腦專家、軟件設計師以及其他科技人員的薪資大幅調高，初級雇員的薪資在調整後比以前高了8000～10000美元，非常情況下，減少了不必要的人才流失。2000—2001年度，是微軟公司不平常的一年。在Netscape等公司的訴求下，聯邦法官宣判微軟公司觸犯反托拉斯法；新經濟泡沫破滅，納斯達克指數一路下滑，微軟股價也受到波及，以3月下旬大約115美元的價位跌至52周末的最低價位73美元；公司推出的Win2000係統漏洞重重，功能並不穩定，受到大眾責難。這使得微軟公司形象受損，股價低迷且前景不明，公司內士氣低落，而且許多科技人才遭到別具吸引力的其他軟件公司的競相挖取。在這種情況下，微軟決定拿出留住人才的法寶：加薪。派駐矽穀的人才加薪幅度高達15%。以前，微軟公司的薪水通常低於同業標準，而是以股票期權來犒賞員工。可是在這種危難時期，微軟公司也不得不把加薪作為激勵性措施留住人才並鼓舞士氣。
6.2.2 薪酬製度的意義
現在大多數行業人才競爭非常激烈，尤其是那些具有國際化、現代化觀念，具有高新技術，具有優異管理能力的人才供給趨勢遠遠低於需求。如我國某著名證券公司，1998—1999年人才跳槽率已由合理數字5%升至20%。因此，很多組織不得不為吸引與留住關鍵人才而采取各種手段。事實表明，那些能夠留住人才的組織均具有一套正式與非正式的薪酬製度。因為正規化、製度化、規範化的薪酬製度強調以“人才對組織最重要”的價值觀為基礎，從而構建了一個整體文化環境，使人才感受到組織對他的重視。
福利特金融公司是美國排名第11位的多元化金融服務公司，總資產約850億美元，總部設在波士頓，在36個州設有分公司，共有員工3500名。1996年，新千年已經成為世人議論的熱點，千年蟲問題也讓很多計算機係統頭疼。福利特金融公司是一個完全依靠計算機運行的組織，監測航空公司的航道要用計算機，發放聯邦政府官員的工資要用計算機，管理自動取款機更要用計算機。如果2000年來臨時，這些計算機係統被千年蟲吞噬，整個公司的金融賬目就會全麵崩潰。然而，在1997年，不僅福利特金融公司，全世界所有擁有大型計算機係統的公司與政府機關，都麵臨著千年蟲問題，都對那些能夠解決千年蟲問題的人才垂涎三尺，人才競爭空前激烈。這一技術的關鍵人才身價暴漲，有的人工資已經翻了5番。1997年一年中，福利特金融公司的人才紛紛被其他銀行或金融公司挖走，關鍵性技術人才的流失率高達20%。嚴峻的形勢逼迫福利特不得不一次又一次地重複招聘活動，提出了柔性工作時間、高倍的加班工資，甚至包括“入職獎”，然而，當時那些人才炙手可熱，福利特根本無法招聘到合適的人才。無奈之下，隻得求助於獵頭公司。獵頭公司當然明了“行情”，開始漫天要價，收取的費用一路騰升，從推薦候選人第一年工資的20%一直升到30%。招聘的成本越來越高。更為可怕的是，由於福利特金融公司拿不出一套行之有效的留住人才的機製，人才流失繼續呈加速趨勢。很多人離職，使得留下來的人工作負擔日益沉重，士氣明顯低落。同時，缺乏合格的人才去填補空缺職位，又使得公司的許多戰略性措施得不到落實。隨著2000年的日益臨近，千年蟲的威脅也越來越大。無可選擇，福利特公司隻能求助於建立一套行之有效的、更積極進取的留住人才機製。這個機製包含了3項措施：為所有技術人員提供極富競爭力的基本工資；一個有自己特色的福利特股票期權計劃；為關鍵性技術人才設立獎金回報計劃。