正如“得到的取決於付出的”說法曾經流行一時一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴於得到的”。現在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是被看作一種完成組織目標的強有力的工具，看成企業用人留人的有效的晴雨表。
某國有大型製造業企業與其子公司在招聘的時候實施了不同的用人策略，在薪酬這一點上就非常明顯。集團公司在招聘的時候采取高薪吸引的政策，在新招的薪水支付上比自己的子公司多出了25%。由於薪水比較誘人，集團公司在招聘的時候總是能順利地找到自己喜歡的人才，而子公司的招聘則顯得麻煩不少，費時不少，不過由於公司在宣傳用人政策及薪酬政策等方麵做得比較到位，也能完成招聘任務。
1年之後，作為同行業的兩家公司在留人方麵呈現了明顯的變化，集團公司新招的40%～50%的員工選擇了另謀高就，而子公司的90%以上的員工則選擇了留任，謀求更大的發展。仔細分析原因後發現，另謀高就與留下的原因是一致的，都是薪酬。子公司由於用人政策、薪酬政策比較靈活，企業的效益相對較好，工資的漲幅1年以後有了大幅度的提升，超過了同期進入集團公司員工的30%，而集團公司員工的工資則沒有太大的變化。所以集團公司大部分新員工選擇了另謀高就，而子公司的新招員工則大部分選擇了留任。幾年之後再看變化，子公司員工的流失率明顯小於集團公司，而主動淘汰率則明顯大於集團公司。
綜觀兩個公司，可以發現，企業如果能在薪酬方麵製定出比較合理的政策，就能在用人方麵占據主動地位，而薪酬政策死板教條、平均主義盛行的公司則隻能充當培訓學校的角色，在企業急需用人的時候無人可用。所以我們說，薪酬是企業用人留人的晴雨表。
6.2.1 企業的薪酬管理
1.破除平均主義
平均主義是薪酬管理的大忌，平均主義不破除，企業永遠走不出人才荒，永遠在低效率、低增長的邊緣徘徊，這已是被人們公認的一個事實。破除平均主義，就要牽扯到一部分人的利益，就要遇到障礙和困難。但不破除，就要損害更多人的利益，遭受到更大的損失，甚至會麵臨倒閉的危險。因此，需要我們的企業家、管理層勇敢地站到台前，做第一個吃螃蟹的人，憑借集體的智慧和勇氣，快刀砍掉這個已經瀕臨腐爛的殘臂（平均主義），使企業的生命重新煥發生機。
2.科學分析企業的工作崗位
崗位分析是企業薪酬管理的基礎，平均主義之所以盛行而全無解決之道，就是因為企業沒有以科學的態度實施科學化的管理，而是模糊處理，憑感覺行事，采取關係管理、論資排輩。這種陳舊的觀念和做法早已不適應現代化的市場競爭，要想在日新月異、瞬息萬變的信息社會取得一席之地，科學的管理是基礎和根本。
每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容、工作責任、任職要求等是與其價值相配的。科學分配薪酬，首先得獲得該員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求，在此基礎上進而確立該崗位在企業中的價值，而這個價值就是該員工的基本工資，或稱崗位工資。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。當然這個工作比較繁瑣，技術要求比較複雜，牽扯的麵比較廣，實施起來有一定的難度，但是不是因為有難度就不做了，隻是蒙一個數就可以？不是！正是因為困難，我們才去解決困難，企業不就是一個不斷解決問題、解決困難的組織嗎？
隻有先解決了崗位的價值，才是邁出了科學薪酬管理的第一步。萬事開頭難，但也有一句話，好的開端是成功的一半，我們就把崗位分析當成好的開端好了，我們也因此期望它給我們帶來更多的驚喜。
3.建立科學的績效管理體係
企業經營管理的過程是一個不斷累積績效、獲得績效的過程，包括組織的績效、部門的績效和員工個人的績效。
企業的薪酬支付能力要看公司的績效水平，看公司的收益和獲利情況，而部門和員工個人的所得同樣要依靠部門和員工的績效水平。
因此，企業績效水平的高低決定了企業的薪酬政策，建立一個優秀的績效管理係統實屬當務之急。而從目前我國企業的情況來看，績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施績效管理，也大多停留在績效考核的層麵，或者流於形式走過場，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。試問，沒有績效管理，員工的績效工資如何確定？沒有績效管理，員工的激勵如何進行？沒有績效管理，怎麼獎優罰劣？怎麼體現薪酬的公平性和激勵性？