要滿足人才的真正需要，更好地激勵人才，福利應當是個性化的，因為人才本身就是有個性的，某種福利對甲吸引力很大，對乙可能就沒有任何意義。如“牙醫付款方案”，為人才支付一定比例的牙科費用。甲的牙齒一直不好，當然他就特別喜歡這項福利，而乙牙齒好得不得了，對他而言，這項福利不僅沒有任何意義，反而會使他產生不公平感。人才對福利是有偏好的，這種偏好受其年齡、身體狀況、婚姻狀況、性別、興趣等因素的影響。
因此，個性化福利方案必須是具有可選擇性的彈性方案。自選福利方案使人才能夠從組織提供的福利清單中選擇自己喜歡的、實用的福利項目，從而形成有個人特色的福利方案。這就要求組織必須製定一個福利總成本上限，每一項福利計劃均應包括一些可選擇性項目（如住房援助、文化與教育津貼）和一些非選擇性項目（如失業保險、工傷保險等）。比如一位剛結婚的年輕人才可能會選擇住房援助，而不是對他沒有多大意義的醫療補貼；而另一位已有住房的老年員工則可能會選擇醫療保障。
個性化福利方案必須使用計算機管理，執行個性化的可選擇福利方案需要花費相當大的文書和管理費用。組織必須對每名員工的福利上限進行詳細評估，並定期更新每個人的福利。這涉及到一個龐大的數據庫。許多公司開發了“彈性福利選擇”程序，以幫助人才在彈性福利方案中選擇個性化的福利。人才必須對個性化福利項目具有充分的知情權。計算機程序可以將每位人才的個性化福利告知本人，回答他們提出的日常問題。如：“誰是我的人壽保險計劃的第一受益人？我的住房援助資金已經有多少錢了？我明年能不能享受教育津貼？我該休假了嗎？休假有幾天？”等等。美國通用食品公司就建立了一個“福利窗口”計算機係統。此外，工作環境好也是一種福利，對留住人才也有重要作用。上海惠普有限公司人事主管楊女士認為，良好的辦公環境一方麵能提高工作效率，另一方麵能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，所以惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和健康原則進行嚴格檢查。惠普還在每天上午設立專門的休息時間，員工可以放輕鬆音樂來調節身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。
黃工程師的不辭而別
黃大佑大學畢業，勤勞實幹，年富力強，很快就成為廠裏有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之後。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長是一位有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生的名言，在各種公共場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做的。四年前，黃大佑調來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐辦公室主任落實的，並且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當時春風不少，工作更賣勁。兩年前，廠裏有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給了一個沒有文憑、工作平平的老同誌。他想問一下廠長，誰知，正準備主動去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是。”去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這裏其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產會上大誇他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經，王廠長當著客人的麵讚揚他：“黃工是我廠技術骨幹，是一個有創新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍他的肩膀說兩句，諸如“黃工，幹得不錯”“黃工，你很有前途”，這的確讓黃大佑興奮。“王廠長確實是一個伯樂。”此言不假，前段時間，他還大膽起用年輕人，把一項開發新產品的重任交給他呢。最近，廠裏新建好了一批職工宿舍，聽說數量比較多，黃大佑想要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠裏有意培養你入黨，我當你的介紹人。”他又不好開口了，結果家沒有搬成。深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公桌上壓著一張小紙條：
王廠長：
您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。
黃大佑於深夜