②以發展前景吸引人才。以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引人才，營造人才的用武之地。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。自我實現，就是體現自我價值，並且得到社會的承認。現代人的突出特點是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創業，獲得成功。即使不能自我創業的人才在企業謀個職位，也期望所在企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，借以發揮個人的才能，實現自我價值。
根據美國《商業周刊》報道，全球谘詢公司沃森·懷亞特的一份調查報告說：盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經曆有助於他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司並留下來。提供機會造就一批百萬、千萬和億萬富翁，應是微軟公司成功的經驗之一。沃爾瑪公司留住人才的關鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認，即提供讓他們脫穎而出的機會，公司把自己的人力資源哲學從“得到、留住和培養”雇員改為“留住、培養和得到”他們，把重點放在賦予發展機會、穩定和培養公司現有的人才上，而不是簡單地得到或引進人才。
③以良好的工作環境粘住人才。員工都希望在一個好的環境裏工作，這有利於自己的身心健康。“工作環境”是指“硬件”和“軟件”兩個方麵的綜合。“硬件”包括物質報酬、辦公設施等。惠普的觀點是，良好的辦公環境一方麵能提高工作效率，另一方麵能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，所以一些以“以人為本”作為理念的公司，如惠普公司，就倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格核查。惠普還在每天上、下午設立專門的休息時間，員工可以放輕鬆音樂來調節身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。
相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件環境”的建設。作為一家頂級的跨國企業，惠普有著悠久、成熟的企業文化。惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創造性，隻要給予適合的環境，他們一定能成功”，這就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕鬆和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮才能和想像力。人力資源部在這方麵起了很大作用，它不但注意協調公司內部的人際關係，還專門開設了各種各樣的課程，免費為員工進行培訓，比如“Working Style”課，幫助員工了解各種類型的人的特點，以提高員工的溝通技巧和表達方式。
④提供培訓機會。經營即教育，在以人為本的知識經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已不僅僅是一種時尚。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明了教育與培訓的重要性。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養人才的技巧和膽識。……不論內部的還是外部的勞動力市場，最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。學習過程正式開始於受雇之日。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素。”我們相信在人才開發上，適宜的時間和金錢投入是一種立足於未來經營的投資。通過教育和培訓方式，企業進而幫助人才及員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及實現過程協調一致、融為一體，人才的流失現象將大大減少。
基於對培育人的重要性的信念，我國海信集團總裁周厚健堅持實踐“生產人優先”理論，認為“一個成功的企業首先生產的應該是人，其次才是產品”。這種理論引導海信公司走出低穀，實現了企業的複興。國內許多企業舍不得對教育和培訓投資，把人力資源開發當作成本而不是資產看待，患了短視症，甚至有的擔心為別人做嫁衣，完全是多餘的。早年台化公司的王永慶被台中明道中學創辦人汪廣平的“員工白天工作，晚上念書，對穩定員工、減少企業的跳槽現象必有幫助”所說服，讓明道中學在台化公司招生，不但有效地穩定了人員，還促進了台化公司的發展，達到了學校和企業的互惠。
⑤切實提高員工對工作的安全感。由於經濟的全球一體化和商業競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這並不意味著雇員就不需要工作安全感。工作安全感隻是意味著：如果雇員正確地完成他的工作並幫助他所在的企業取得成功，那麼這個成功將有助於他保住自己的飯碗或提高他發現另一個工作機會的幾率，並且這個成功還會反映在其薪酬的增長上。
例如，Aristokraft公司鼓勵主管提高他們的教導技能，因為這將有助於他們輔導雇員取得更好的業績，從而提高全體人員的安全感。Bayer公司的管理方則通過坦誠的溝通向員工解釋公司的策略，並對員工的關心作出回應。即使管理方在麵對他們自己也不知道答案的某些問題時，他們也會直言相告：“我不知道，但我會盡力去發現並告訴你。”現在，主管每月都會得到關於績效測評指標的反饋報告，並與員工共享這些信息。這種溝通提高了員工的工作安全感，因為他們知道管理方並不是在刻意隱瞞某些可能的壞消息。
⑥培養親和的文化氛圍。好的人際關係，有利於溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。出色的女企業家納爾遜女士是美國卡爾鬆旅遊公司的總裁，以魅力和智慧領導著全世界最大的私有企業，其公司被視為樣板企業。例如，員工有為期一周的休假，公司對好的建議、出色的工作給予獎勵，還開辦了一個內部幼兒園。納爾遜女士堅定不移地信守諾言使她獲得了美譽，員工欣賞她的企業不隻是追求利潤，而且也關心自己的員工和保護環境。像納爾遜這樣出色的企業家都明白，健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，它是企業能否留住人才的關鍵。如果公司沒有一種屬於自己的文化氛圍，沒有營造一個“企業為我家”的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。
企業文化建設和管理實質是貫徹“民為邦本”的人本思想；良好的人際關係和親和的文化氛圍僅僅是企業文化重要內涵的體現，而始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通係統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，並切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心，留住人才。