人才來也匆匆，去也匆匆，“人才，你為什麼飛得那麼快？”一些當老板的都會發出這樣的感歎。“合理的流失率”有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等），並影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不加以有效控製，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。目前，就我國企業人才流失現狀來看，企業員工流失的原因主要體現在以下八個方麵：
1.沒有形成科學有效的激勵機製
企業吸引和留住核心員工的關鍵之一在於充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。但目前，我國大多數企業吃大鍋飯的思想還沒有徹底根除，員工的薪酬並不與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻所決定。由於沒有形成科學合理的激勵機製，沒能為核心員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。
具體表現為：
①缺少競爭性工資。工資低於地域和行業的競爭水平，有的甚至還不能滿足基本的生活需要。如果員工看到在其他地方同樣職位的人能賺更多的錢，這就會給員工流失打開大門。所以，不要僅僅比較本行業內部的薪資。
②福利不足。隨著健康護理及其他生活必需品成本的上升，作為挽留員工的有效砝碼，完善的福利變得更加重要，不充足的福利是造成員工高流失率的原因。
③缺少“精神薪資”。實物薪資固然重要，但精神薪資也同等重要。國有企業的思想政治工作是國有企業的優勢，這也是外企向國有企業學習的原因之一。然而，一些企業主並沒有認識到精神激勵的強大作用，以為給足了薪水就萬事大吉，對員工精神激勵的輕視也是員工流失的重要原因。
2.溝通不暢
溝通不暢帶來的許多問題都會減短員工任期。員工因工作期望而受到批評，就會感到不安全，很快就會在別處尋找工作以找回自信，但是隻要給每位員工一份工作說明和重要工作職能的複印件，就可以很容易地避免工作期望的不明確。另外，當員工通過小道消息獲得有關公司和其職位的信息時，也會開始感到不安全。在我們這個快速變革的工作世界中，工作視兼並、收購和變革而定，員工有權對與管理層的溝通不暢表示不滿。即便在不安定的年代，開誠布公的溝通對減少離職也是大有幫助的。
奇怪的是，依賴辦公室便箋和電子郵件的溝通活動，也不能避免員工流失。如果使用大量的高技術溝通而放棄了一對一的溝通，員工就會失去與公司、雇主及管理層聯係的感覺。休息餐桌旁邊、公司野餐期間的非正式聊天及肩並肩地工作和談話，將會使員工對公司建立忠誠和信任，使員工們同舟共濟。
3.消極的工作場所環境
員工需要一種歸屬感，這一感覺能創造出工作場所不同的環境或氣氛，如果有一個積極的環境，人們相互之間友好往來，每個人都感到被尊重和被愛戴，員工就會留下來。在多文化和多種族的工作場所，這一點尤其明顯。當安置不同背景的人員時，雇主、經理必須對公司工作場所的環境保持高度敏感。如果氣氛惡劣，那麼幾乎無人會努力工作或安守其職。