通過長期的深入研究，可以發現，企業要加強硬環境如企業價值觀念、企業文化與軟環境如薪資待遇、工作氛圍環境、企業增長勢頭、個人成長空間等方麵的建設，能夠提供給員工更多他們在其他企業所無法獲得的價值與認同，增加員工離職的“心理成本”，自然能夠減少或是盡量規避員工特別是骨幹員工的離職。
（1）加強管理，實現規範化運營。員工“跳槽”本身並不可怕，可怕的是他帶走企業的技術和客戶資源。如果企業規範了崗位職責、作業流程、工作彙報等相關製度，加強技術資料和客戶資料的管理和備份，可以將人員“跳槽”的損失減少到最小程度。另外，很多人員“跳槽”，正是因為企業的規章製度不健全，管理混亂，認為企業沒有前途，自己幹下去也沒有什麼意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。從長遠看，加強企業的管理製度、工作流程、崗位職責、激勵機製等建設，是解決人員流失的根本出路。
（2）建立科學、合理、有競爭力的薪資、福利體係。追求高薪是引起員工“跳槽”的主要原因之一。許多員工都會認為企業給自己的報酬低於自己的實際付出——盡管實際並非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之後，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的願望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工此時的“跳槽”就成為必然的事情了。何況現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖牆腳，也會使企業的員工產生“跳槽”的想法和行動。
所以員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高於本企業待遇的20%，則有可能會因為待遇問題引起低待遇企業員工向高待遇企業流動。所以，在製定企業的薪酬製度時，一定要參考本地區同行業其他企業的薪酬待遇，使本企業的薪酬等於或略高於同行業的平均待遇，會穩定企業的人員。
由此可見，管理者想阻止重要員工“跳槽”，關鍵的一步是企業的薪酬體係要科學、合理並且對外部市場有一定的競爭力。
科學、合理的薪酬體係是指企業要根據職位的不同、對企業的貢獻大小，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，並根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體係，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯係，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡感而離去。此外，企業的薪酬體係也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查後，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引而去。
同時，企業應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等，使員工對企業產生好感和信賴。這裏的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅遊等非法定福利。