絕對地看待問題是管理工作的大忌，就授權來說，把權力下放給下屬，切不可做“甩手掌櫃”，不管你對下屬多麼信任，在一些關鍵問題上該過問的一定要過問。
許多管理者常常會將信任與放任混為一談。放任員工的後果是：不但把放權的成績衝得一幹二淨，還會殃及整個企業。身為管理者不可不防！
有的領導每次向員工交代任務時總是說：“這項工作就全拜托你了，一切都由你做主，不必向我請示，隻要在月底前告訴我一聲就可以了。”這種授權法會讓員工們感到，無論我怎麼處理，領導都無所謂，可見對這項工作並不重視，就算是最後做好了，也沒什麼意思。領導把這樣的任務交給我，不是分明小看我嗎？
不負責任地下放職權，不僅不會激發員工的積極性和創造性，反而會適得其反，引起他們的不滿。
對放任進行預防的最好辦法，就是監督。
高明的授權法是既要下放一定的權力給員工，又不能給他們以不受重視的感覺；既要檢查督促員工的工作，又不能使員工感到有名無權。若想成為一名優秀的領導人，就必須深諳此道。
有一位在工作中經常成功地運用授權的公司主管這樣描述他的工作職責：我每天的工作成分，有95%是為了未來5年、10年、20年作預先計劃，換句話說，是為未來而工作。至於那些已經試辦並有成例的事我很少插手，最多隻管5%的事務，其餘都歸下屬人員去做和負責，我隻定期花少量時間去檢查他們的進展如何。
授權之後，主管的角色由工作的實施者變成工作的控製者，隻有完成這一角色轉換，授權才能走上合理、有效運行的軌道。
然而，並不是所有的管理者都能意識到這種轉變，他們還不知道怎樣在具體工作之外，獲取有關工作的重要信息，實施有效的控製。
當財務副總經理喬和總會計師傑克走進公司董事長兼首席執行官的辦公室時，正碰上董事長大發雷霆，他吼叫道：“為什麼沒有人把情況向我報告？為什麼我不能知道這裏的工作進展情況？為什麼把我蒙在鼓裏？沒有人向我彙報過這家公司的情況究竟怎樣。在公司的問題沒有變成危機之前，看來我絕不會聽到有誰向我提出存在的問題的。從今天開始，我要求你們兩位設計出一種使我能夠信息靈通的係統，並且還要求知道第二天你們將幹什麼。即使我是這家公司的負責人，但如果我對必須知道的事情卻一無所知，我也得走人。”
喬離開董事長的辦公室時，他轉向總會計師傑克嘀咕起來：“真是蠢貨！他想要知道的，或者他可能需要知道的一切都有報告，就陳放在他的辦公桌後麵的文件架上。”
確實，權力的收與放是一對矛盾體，收之過緊則扼殺創造性，放之過鬆則會造成局麵的失控。管理者不僅要懂得放鬆，還要懂得怎樣去放、放到何種程度。