有在企業工作經驗的人不乏這樣的工作體會：上司安排任務時總是再三強調：“放手去幹，我絕對信得過你。”但在工作過程中卻又一百個不放心。也許上司確實授給了你一些權力，但這點權力得不到上司的有力支持，工作照樣難以展開。
假如有這樣一個問題：當你的下屬和你的客戶——經銷商——之間產生衝突，你會支持誰？不管幹什麼，隻要與人打交道，衝突就會時常發生。對於衝突而言，當然是各有其道理。許多管理者麵對這樣的衝突，總是習慣上訓斥自己的下屬，向客戶賠不是。其實，如果有這樣的情況，管理者應該站在下屬這邊。在這個把“客戶是上帝”奉為圭臬的世界裏，這樣的答案似乎很離奇。但管理者應該深信一點，下屬員工才是公司最重要的客戶，缺乏對員工的信任或者支持，他們失去的將是對組織的信任和工作的快樂，這種不信任和不快樂，百分百地將傳遞給公司的無數個客戶，最終導致的是績效低下。
許多管理者都在抱怨下屬不是那個能“把信帶給加西亞”的人，抱怨員工懶惰並對公司充滿著不滿。但是，回想一下，哪位員工是帶著不滿的情緒進入公司的？你想想他們當年加入公司時那種躊躇滿誌的樣子，那種雙眼都會放光的憧憬。你想過沒有，使他們變得充滿冷漠與怨恨的正是管理者自己。
傑出的管理者一定會深信溝通的重要性並加以身體力行。信息通暢是一個好的管理者的重要標記，有些管理者不大喜歡溝通，有些事情也不願意透明，覺得神秘管理更好。其實，所謂的“神秘管理”是另一種愚民政策，它除了能得到漫天飛的小道消息和日漸低落的士氣外，什麼也得不到。靠“神秘”不能偽裝權威，也掩蓋不了管理者的低能。
俗話說“庶民用暗器”。大多數下屬對付這些管理者的做法是“在職退休”。這種做法是相互的戕害：一方麵，企業沒有為員工提供必要的培訓，使員工失去的是未來人力市場的價值和對未來的信心；另一方麵，企業損失很多的人力資源，企業最大的成本就是沒有經過培訓的員工。
正如美國鋼鐵大王與慈善家安德魯·卡耐基所說的那樣：一個組織擁有的唯一不可替代的資產就是它的員工所具備的知識與能力。人力資本的生產效率取決於員工能否有效地將自己的能力與雇用他的組織分享。