若私人企業老板也像工人一樣按時領工資，個人的事拿自己的工資應酬，不隨便動用企業的資金，企業的經營才能動用企業的資金，企業每年的利潤用在企業的發展上。
改革開放以來，我國的私人企業迅速發展。辦企業必定要招工人，這些老板與工人就成了雇傭和被雇傭的關係，老板就要定期給工人發工資。而老板們大都不領工資，而是用到錢了就從企業裏拿。拿多拿少自己說了算，沒有一點約束性。這樣就形成了工人與老板的對立關係，事事老板說了算，老板說怎麼辦就怎麼辦，工人就沒有了主人翁的責任感，你要給錢我就幹，不給錢就走人。不少企業因經營管理不善而倒閉，原因就是老板沒有經管理理念，隨心所欲，為所欲為。
而通過老板領工資這一機製可以很好的避免上述的種種弊端。
外國好多老板與工人一樣按時上下班，中午照樣帶盒飯，有應酬的由主管部門出麵負責。不像我國，大事小事都要老板出麵，每天連酒場都應付不過來，哪裏還有心思經營企業。若私人企業老板也像工人一樣按時領工資，個人的事拿自己的工資應酬，不隨便動用企業的資金，企業的經營才能動用企業的資金，企業每年的利潤用在企業的發展上。拿一部分用在改善工人工作環境或增加工人的福利上，工人就會以企業為家，關心企業的生存發展，這樣企業才有後勁，才能興旺發達。
8、最低工資標準對企業有什麼意義？
在確定薪酬時，公司往往會有一個參照標準，其中最低工資就是裏麵重要的一項。本節我們一起來看最低工資標準對企業有何意義。
首先，我們看最低工資標準的概念，它是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用於全日製就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日製就業勞動者。一般包括獎金和一些補貼。
最低工資保障製度是我國一項勞動和社會保障製度。《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和社會保障部令（第21號）]已於2003年12月30日頒布，2004年3月1日起施行。最低工資標準的確定和調整方案，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂，並報經勞動保障部同意。
確定最低工資標準一般要考慮的因素有：當地城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等。確定的方法通常有比重法和恩格爾係數法。比重法是確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，再統計出其人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養係數，加上一個調整數。恩格爾係數法就是根據有關數據，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾係數，再乘以贍養係數，加上調整數。
目前，我國內地所有省、自治區、直轄市人民政府均正式頒布實施了當地的最低工資標準。
最後，我們來看最低工資標準對企業的作用：
1、提高穩定職工的情緒。
2、穩定整個企業的環境。
3、給企業帶來更多的創收。
9、工資什麼時候發放最合適？
工資的發放不僅要把握好數量，還要注意選擇時間。本節我們就來介紹工資什麼時候發放最合適。
工資究竟什麼時候發放最合適呢？這個各公司具體操作都不一樣，但要抓住一點，就是發工資要有激勵性，應在員工鬥誌最低落的時候發，但不得違法。
工資支付的時間和要求：我國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對於實行小時工資製和周工資製的人員，工資也可以按日或周發放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。
用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其它費用。
另外，以下減發工資的情況也不屬於"克扣"：國家的法律、法規中有明確規定的；依法簽定的勞動合同中有明確規定的；用人單位依法製定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；企業工資總額與經濟效益相聯係，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給提供正常勞動職工的工資不得低於當地的最低工資標準）因勞動者請事假等相應減發工資等。
“無故拖欠”不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限製可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。
10、什麼樣的支付方式最合算？
上節我們介紹了如何把握發放工資的時間，本節我們具體來看什麼樣的支付方式最合算。
首先，我們來看工資支付的概念，工資支付，就是工資的具體發放辦法。包括如何計發在製度工作時間內職工完成一定的工作量後應獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。
其次，我們來看具體的工資支付方式，根據《勞動法》第50條和《工資支付暫行規定》的規定，工資應當以法定貨幣支付。用人單位在一般情況下，應當用人民幣支付勞動者工資。特定用人單位（如外資企業）可以用外幣進行支付。除法律規定或集體合同規定的情況外，不得用實物及有價證券代替貨幣支付。貨幣是衡量和表現商品或勞務的統一尺度，以貨幣形式支付工資，既可以更好地反映勞動者一個人實際付出的勞動量與勞動報酬的關係，實現按勞分配，還便於勞動者之間相互比較，發揮工資的激勵作用。同時，貨幣是在一切經濟活動中起媒介和傳遞作用的交換與支付手段，以貨幣為工資支付方式，有利於充分實現勞動者的勞動價值。
11、如何製定員工的工資標準？
工資的發放都是有一定依據的，隻有這樣工資才能起到有效的激勵作用。本節我們就來看如何製定員工的工資標準。
員工的工資標準主要為以下幾個方麵：
1、以企業工資水平的市場競爭力為導向
通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護。
你企業員工工資標準是怎麼建立起來的？由哪些因素決定員工工資標準？
為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的製度才能真正有效地調動員工的積極性。
——霍爾曼
2、以企業的體製和經營效益為基礎
（1）不同的企業體製，不同的地位和戰略，具體反映在：
員工在業務經營中的作用和地位
企業員工隊伍的配置要求和配置任用的製度
員工隊伍的來源
企業在人力資源上的成本投入份額
成本結構分析（以洗衣粉製造業和軟件業為例）：
拿洗衣粉行業為例，一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉製造業的工資標準基本上在它成本結構的20%的範圍內。
再回過頭來看軟件開發產業。它最大的成本是智力，是開發能源的時間，即工資，至少要占到50%或60%；其它的日常管理維護費用可能占10%到20%，利潤有20%到30%。軟件產品的價格也不低，所以工資水平就很高。
成本結構中智力所占的份額越大，工資標準就越高，這是一個很簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什麼體製的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。
（2）業務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標準
用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或是初中畢業就能夠做這個工作，但自動化包裝就至少要求技校畢業才可以。他們的生產效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要六到八個人才能管一台包裝機。生產率不一樣，工資標準當然不一樣。
（3）經營效益和員工數量結構是決定員工工資標準的前提條件
技術必然跟體製聯係在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能創造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在計劃經濟體製下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體製下，後者就會多一點，所以不同的體製工資標準會不一樣。
12、如何做加班工資的稅收籌劃？
在前一章裏，我們介紹了很多稅收知識，本節我們結合稅收來看加班工資的稅收籌劃。
某企業的財務人員在準備進行年終財務決算時，發現如果按照稅收法律和政策的規定核算，當年的計稅利潤為101234.36元，超過10萬元，如此，企業將適用33%的企業所得稅稅率。在這種情況下，企業財務人員及時向法人代表說明情況並提出建議：由於企業的計稅工資遠沒有達到稅前列支標準，同時考慮到生產任務比較緊、工人需要加班等實際情況，可以采取增發加班工資的方法減少企業利潤。法人代表采納了財務人員的建議，在計提計發了3289元獎金之後，再進行年終財務決算的所得稅申報。經過這一調整，企業的計稅利潤實際變為97945.36元。企業的適用稅率變成了27%，少了6個百分點，最終少交了近6000元的企業所得稅。
從這一則案例中，我們可以看到，科學有效地對加班費做稅收籌劃是建立在財務會計人員嚴格依照財務會計製度和稅收法規政策進行會計核算和納稅申報基礎之上的。假如例中的企業財會人員在年終決算前不進行納稅調整估算，直接進行會計決算，那麼，企業最終將適用33%的所得稅稅率，多交近6000元的稅款。
同時，稅收籌劃必須依法進行，即稅收籌劃必須合法。例中的企業通過計提計發工資來進行籌劃不僅合情合理，而且也是合法的；企業客觀上確實需要加班，而且，企業的工資總額也沒有超出計稅工資標準。如果企業不需要加班，或者隻計提加班工資而不發放所計提的工資，或者臨時購買固定資產等等都將不能達到稅收籌劃的目的。不僅如此，還可能被稅務機關認定為虛列成本而偷稅，既補稅又罰款。
13、年終獎金應該發多少？[yqbg5]
14、模糊薪酬製究竟好不好？[yqbg6]
15、如何為員工上保險？
在正規的企業財務管理中，如何為員工上保險也是一個不可避免的問題。本節我們就具體來介紹員工的保險問題。
要更好地了解如何為員工上保險，我們主要從以下幾個方麵著手：
1、繳費金額=繳費基數*繳費比例。繳費基數是按個人工資水平（在當地社會平均工資的300%—60%範圍）來確定，超過或低於當地社平工資300%或60%的，按社平工資的300%或60%確定。社保繳費比例一般如下：
養老保險：單位20%，個人8%；
醫療保險：單位8%，個人2%；
失業保險：單位2%，個人1%。
工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，各在1%左右，個人不需要繳納。單位所繳比例，各地區略有差別，以當地規定為準。
2、所需繳納的險種，按當地規定同時扣繳。現在大多是五險同時繳納，這個單位沒有選擇權的，按規定繳納。
3、到所在區的社保中心辦理參保手續，具體流程還是比較複雜的，按社保工作人員指導來辦理。