第一，了解、學習、適應、改變年輕一代。90後員工確實有區別於其他年代員工的一些個性特點，但這不會影響他們很好地為企業服務。目前，90後員工擔任的主要是基層的培養崗位，未來他們會逐漸走上中層、高層，而他們管理的對象也主要是90後，從他們身上發掘亮點並放大，發現缺點及時修正並鼓勵，適當為年輕一代員工做一些改變，讓他們融入這個整體都比他們年長的企業，才能培養出一批能夠獨當一麵，具有發展前景的企業接班人。90後員工不是死氣沉沉的一代，他們渴望有朝氣的企業和企業文化，想要擁有具有穩定性、積極向上的90後，不能守株待兔，隻能自己培養屬於本企業的人才，當發現企業90後流失率、流動率偏高的時候，就是企業該鳴起警鍾的時候，隻有既能培養人才又能留住人才的企業才會有長足的發展，尤其是對年輕人的培養。
第二，培養透明、公開、公平的企業文化。造成心理契約違背或者破裂的主要原因就是不公平感，這種不公平感來自很多方麵，不同人的偏好不同，看重的關鍵也就不一樣。從薪酬福利上看，企業為90後員工提供的薪酬福利是否具有外部競爭性以及內部公平性；從晉升渠道及空間上看，企業能否為90後員工提供明確、可達到的晉升目標及渠道，晉升空間是否充足；從自我實現的角度看，企業有沒有為90後員工提供充足的自我展現平台，參與決策權、知情權等。這些是企業員工都希望得到的，但是90後員工更注重這些權利的實現，因為他們剛步入職場，還在適應期，在改變和忍受之間，更多選擇是前者，而且他們年輕，有揮霍的資本，這也是他們的個性主張。海納百川，有容乃大，好的企業文化，健全的企業製度，才能夠吸引更多更好的年輕人才。
第三，避免期望過高。一方麵，在90後大學畢業生員工踏足職場之前學校應該做好最後一步鋪墊，給畢業生多一些就業講座和培訓，請一些企業的管理者，工作了的學長給畢業生講一些經驗之談，通過這樣的活動給畢業生建立一個可實現的關於組織的心理期望，避免他們過於樂觀或者過於悲觀的就業態度，幫助他們成功選擇自己的第一份工作。另一方麵，企業在招聘過程中應如實陳述企業現狀和企業能給員工提供什麼樣的發展平台和機會，不應過分美化或含糊其辭造成歧義，或者做一些不可能實現的許諾。員工進入企業之前抱以較高期望，而進入企業後的實際情況讓他們有很大的心理落差，心理契約違背的期望源之一就是人力資源招聘者在招聘過程中給應聘者傳達的關於未來發展的許諾，將來一旦出現差異，極有可能被視為契約違背。
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