解雇對別的員工會有影響。不管被解雇的人水平多低，他總是得到同事的同情，而你則被看做是毫無情麵的人，這很正常。解雇本來也有殺雞儆猴的含義在內，他們能夠感覺到這層含義。不過在另一方麵，你言出必行，有始有終，會受到敬畏。但是，要達到比較好的效果，管理者應當掌握一定的技巧，對此，業內專家建議，留住該留住的核心員工應做好以下幾點。
（1）給核心員工事先給予嚴重警告
事先的警告實際上是一種挽救核心員工的措施，並為下一步你不得不采取的解雇措施作好鋪墊。當你明確地告訴他們，“你們的這種行為是不合乎公司的政策法規的”，同時告訴他們正確的方式應該是什麼，等待他們改正的行動；如果接下來的情況並不是天遂人願——你的警告似乎不起作用，那麼隻有繼續執行你的解雇計劃。尋找一個合適的時機，最好是在沒有第三者出現的情況下，明確地告訴他，他的行為可能會導致他失去現在的工作。如果他對自己的工作還有所留戀，那麼盡快使自己恢複到最佳狀態中來，是他的惟一選擇。這也是你挽救他們的最後機會，一般在這個時候會出現以下情況：
員工意識到了失業的威脅，開始認真對待工作，工作業績已經開始回升，對於這種人不要輕易放鬆對他們的解雇威脅。除非他們的工作已經達到正常水平，並且能夠以此為鑒、吸取教訓，不會再輕易地走向這條危險之路。否則，解雇信號的消失，會使他們重新放縱自己。
（2）在人力資源管理中，選擇有利的時機來讓員工離職
選擇一個有利的時機解雇員工對企業以及對他本人而言都是有很大好處的。無論經營的是什麼行業，如果某個核心員工掌握了一定的客戶，或公司的某項業務，在未做好替代他的準備工作之前，不要解雇他。也許會用上幾天，甚至幾年的時間來為解雇某個人做準備。
時機未到時，應當從各方麵去做準備，包括企業內部、外部都要做到。在公司外部，可以在解雇某人之前提醒重要客戶，告訴你們公司與某人之間有矛盾。這樣做可以使企業與客戶的關係親密起來，並且表達了你們公司在某人離開之後對這項業務仍然十分感興趣。
在公司內部，應該有另外一個合適人選被安插到這個人的位置上，做法有很多，你可以讓這個人的助手負擔起更多的責任，或者介紹另一個部門的人員與這個人的客戶認識並且開展這方麵的工作。
（3）讓不適合企業的員工主動提出辭職
這是給被解雇者一個台階下。事實上，解雇某人最好的方式是讓他們主動提出辭職。如果你能夠付給優厚的解聘費，並幫助他尋找新的工作，你將獲得他永久的好感。一個被體麵解雇的人一般不會去說原來企業領導者的壞話。
（4）為不適合企業的員工在另一個公司找好工作，並不動聲色地任其從你這兒“跳槽”
這樣“解雇”員工可以使他毫無覺察你有辭退他的意圖，自然免去很多不必要的麻煩。你可以為他在另一個公司找好工作，並不動聲色地任其從你這兒“跳槽”。
五、建立核心員工儲備機製
在企業日趨激烈的今天，核心員工的競爭將決定企業競爭的成敗，對此，許多企業經營者，對在技術業務方麵出類拔萃的核心員工，可謂是“又愛又怕又恨”。這是因為企業要發展就離不開核心人才，可一旦企業的核心人才辭職走人，帶走的不僅是與企業生死攸關的項目、成果和客戶資源等，還往往將企業帶來滅頂之災。於是，一些企業在使用核心人才時，總是瞻前顧後，放不開手腳，往往處於“提心吊膽”之中。對此，業內人士認為，要防範核心人才流失給企業帶來的風險，除了應在激勵機製、約束機製上做好文章外，企業不妨給核心人才“備份”以備不時之需。
1.不妨給核心員工備份
所謂“備份”，在計算機的專用術語中，指的是為防止電腦突然發生故障導致文件丟失，事先設定好的程序對文件進行“備份”。而企業給核心員工進行“備份”，則是指在某些重點崗位上配備相應的、能夠勝任的員工，這不失為企業應對核心員工流失的一招妙棋。
事實上，核心員工流失的原因，涵蓋了企業運營及人力資源管理的各個環節所暴露和隱藏著的所有缺陷，是一係列牽一發而動全身的連鎖反應，企業的高層管理者和人力資源部門在分析其原因時，要係統診斷，企圖以簡單的加薪、升職或調整工作範圍等方法解決，常常會遇到按下葫蘆浮起瓢的尷尬。比如，南京市一家公司因營銷部經理——一個創辦企業的“元老級人物，未能處理公司內的人際關係，不辭而別另立門戶自當企業領導者，給這家公司造成不小的損失。因為對於公司來說，失去的並不隻是一個優秀的營銷經理，還有大量的客戶資源。近年來，類似南京這家公司因營銷經理外流導致企業瀕臨破產風險的情況，可謂是層出不窮、屢見不鮮。