這種淘汰是基於知識管理的一個舉措。隨著社會的快速發展，知識的不斷更新，麵對知識經濟時代的挑戰，很多核心員工在企業發展過程中，有可能因知識結構的老化而跟不上時代或者是企業的發展所需。針對這種情況，有關專家提出的知識老化型員工淘汰機製具有借鑒意義。
知識老化型員工淘汰機製屬於知識獎懲機製的範疇，知識獎勵機製還包括知識薪酬支付製度、知識股權期權製度、知識晉升製度、知識署名製度和知識培訓製度等。專家們認為，知識老化型員工淘汰機製是對於不能實現企業知識管理目標的核心員工應建立起淘汰機製，通過建立知識老化型員工淘汰機製，可以從反麵推進企業知識管理目標的實現。比如，可以采用年終出考卷的方法，考卷的內容為本行業的新知識和本企業或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數5%之內予以黃牌警告，第二年落在倒數5%之內予以紅牌警告，第三年若還落在倒數5%之內則予以辭退，這樣，既給後進者以機會，又給每個人以壓力。
3.留住該留住的核心員工
當企業認為核心員工確實已不適合留在本企業，而需要把他淘汰出去時，通常會采取辭退解雇的方式，這是最為直接的淘汰處理方式。國家人事部行政管理科學研究所副所長吳德貴認為，“入世”後，我國將增加1500萬個就業機會，但新增崗位的知識和技術含量都大大增加，低素質人的就業機會將來越來越少，對此，李旭紅認為，八種員工麵臨淘汰出局的危險。
第一，知識陳舊的員工。在知識經濟初現端倪的今天，擺在我們眼前的現實是，科技發展一日千裏，信息瞬息萬變，商機稍縱即逝。麵對高速發展的態勢，抱殘守缺、不及時更新知識結構的人行將被淘汰。我們已經進入從“搖籃”到“墳墓”這一需要終身學習的時代，不進則退。
第二，技能單一的員工。隨著我國人事製度改革的深化，競爭上崗、全員聘用、合同管理的實行，下崗、再就業變得司空見慣，習以為常。麵對層出不窮的新職業、新崗位，那種技能單一、隻會做一樣工作的人必將舉步維艱，處處碰壁。開放的社會更需要那些一專多能、適應能力強的人。
第三，情商低下的員工。有研究表明，人們通常是靠智商在錄用選拔中勝出，進一步提升發展卻有賴於情商，情商對人的成功起著決定性作用。情商體現在九種能力：即直覺自知能力，理解平衡能力，控製衝動能力，自我激勵能力，挫折承受能力，揣摸他人內心情感能力，人際溝通能力，人際關係調適能力，發現人際內在聯係能力。情商高的人，說話得當，辦事得體，言行適度，人見人愛；情商低的人則是哪壺不開提哪壺。
第四，心理脆弱的員工。在高速發展的現代社會，每個人都必須麵對更多的困難，必須承受更大的壓力，沒有筆直的路可走，挫折在所難免，這就要求人們具有穩定、健康的心理狀態，具有百折不撓的勇氣和毅力，坦然麵對成敗得失。
第五，目光短淺的員工。我們即將告別從一而終的“單位人”時代，人才流動將成為每一個人必須的選擇。前瞻性地規劃自己的職業生涯是邁向成功的第一步。任何鼠目寸光的短期行為都會欲速不達。
第六，反應遲鈍的員工。在瞬息萬變的今天，惟一不變的就是變化本身。快速反應是我們應對激烈競爭的製勝法寶。我們已進入一個“快魚”吃“慢魚”的時代，反應遲鈍的人必將被這種快節奏的生活所拋棄。
第七，單打獨鬥的員工。在學科交叉、知識融合、技術集成的大背景下，個人的作用正日漸減小，成就事業的關鍵在於群體的合力。未來的競爭將是協作性競爭，沒有合作精神的人將越來越難以生存。
第八，學習笨拙的員工。未來學家托夫勒指出，未來的文盲不是不願學習的人，而是不會學習的人。在電子技術日益發達、信息共享程度日益提高的今天，我們應該利用一切可以利用的資源，改進學習方法，提高學習效率。隻有這樣，才能追趕日新月異的時代。
對此，解雇是領導在工作中最難做的事。有些領導會為此整夜不合眼，想方設法減少這件事對當事人的打擊。不論你怎樣想怎樣做，即使解雇決定是你的上司做出的而不是你做出的，但隻要是你把這個消息告訴他們，你就被看成是唱黑臉的。他們常常認為你沒有盡力保護他們。
如果要你來決定解雇人，盡管你有充分的理由，但是解雇將給對方帶來巨大的影響，你仍舊會感到難以痛下決心。然而這是你必須做而且還必須要做好的事。效率低下的核心員工必須被開除，你的同情心隻能表現在為他們積極尋找新的工作上。