（1）有離職傾向核心員工的反饋評估
此階段反饋溝通的目的是留住產生離職傾向的核心員工。在這一過程中，由於核心員工尚處於剛剛開始考慮離職的階段，如果溝通迅速有效，立即啟動的反饋評估工作極有可能有效疏導核心員工對工作不滿，打消核心員工的離職想法，從而留住對企業至關重要的核心員工。
（2）即將離職員工的反饋評估
這一階段反饋溝通的目的是收集具體詳細的信息，作為對企業各項工作的基本評估依據。麵談溝通的內容主要是引導其說出對企業各項製度、工作本身、工作環境、團隊間合作情況的真實看法和感受，利用核心員工即將離職時沒有個人顧慮的心理，鼓勵核心員工對企業的各項工作做出評價，並說出離開企業的真實原因。
（3）已離職員工的反饋評估
已經離職的核心員工在新單位工作一段時間後，對新舊單位的管理運營有了基本的比較，正所謂“旁觀者清”，這時他對原單位各項工作的評估結果和改進建議便具有十分重要的作用。建立離職員工檔案，於他們離職後三個月後與之聯係，此階段反饋評估的目的是獲取公正、客觀、不帶偏見的反饋信息和建設性意見。企業應當視已離職的核心員工為外部智囊，與之保持經常性的聯係，更應不計前嫌，鼓勵核心員工“回槽”。
（4）各階段反饋評估結果的分析和運用
首先要檢驗溝通反饋所獲信息的有效度，盡量剔除不真實信息的幹擾。其次要對所獲信息進行彙總，分析核心員工的離職原因並與相應的管理工作一一對應，以反饋評估的結果作為各項工作績效考核的基本依據，與相應主管的薪酬、職位變動等直接掛鉤。最後，對於已發現的管理漏洞和相關問題，人力資源部有責任也有權力提請相關部門改進工作，並負責監督。
二、建立高效的人力資源管理係統
隨著市場競爭的日趨激烈，核心員工已成為實現企業自身戰略目標的一個非常關鍵的因素。企業中核心員工的人心的向背和對工作的投入程度在很大程度上決定了該企業的興衰與成敗。事實上。人力資源管理係統的革命性變革出現在20世紀90年代，變革原因主要有兩方麵：一方麵，20世紀90年代初歐美各國相繼掀起的人力資源管理熱潮，人力資源管理理論獲得迅速發展，為人力資源管理係統的真正形成奠定了理論基礎。在實踐中，由於市場競爭的需要，如何吸引和留住人才，激發員工的創造性、責任感和工作熱情已成為關係企業興衰的重要因素，導致人力資源管理方法與手段的日臻完善。另一方麵，電腦的普及，數據庫技術、客戶服務器技術及等技術的推廣，為HRMS提供了良好的技術條件。再加上高新技術企業提倡的無紙化辦公理念等企業信息技術理念的催化作用，使原來隻是ERP（企業資源規劃，EnterpriseResoursePlanning，縮寫ERP。）係統一部分的HRMS作用日益突出，獨立的HRMS應運而生。因此，先進的人力資源管理係統（HumanResourceManagementSystem，縮寫HRMS。）越來越引人注目。
1.建立高效的人力資源管理係統
人才之爭是市場競爭中的核心內之一。為了穩定軍心並不斷吸納優秀人才，企業必須采用現化的人才管理方法。因此，先進的人力資源管理係越來越引人注目。人力資源管理係統用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業涯的設計、訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和曆史資料）統一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界麵，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。為此，人力資源部門需要具備相應的全球人力資源管理技能，能了解並掌握相當的業務知識，更要求能與業務部門說一樣的“語言”。人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在於能為“顧客”，既包括企業外部顧客，又包括企業內各個部門提供附加價值。這種內部提供不僅可以實現為業務部門的定製服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應該從“權力中心（PowerCenter）”的地位走向“服務中心（ServiceCenter）”。人力資源部門必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什麼樣的人力資源服務並怎樣提供這些服務，借此創造在企業中的權威。