第二，在核心員工離職管理中，在根據數據作離職分析時，要學一點數理分析知識，保證其科學性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學科的結合。
第三，在核心員工離職管理中，核心員工離職分析要與公司其他管理工作和人力資源的其他方麵工作結合起來分析，比如績效管理、職類管理、部門職責、工作任務、職業發展渠道、薪酬等。
4.處理核心員工離職必須人性化、係統化
很多企業認為核心員工都要走了，有什麼好談的，覺得沒必要專門去與離職核心員工進行麵談；有的企業覺得過去自己沒有提供給核心員工應有的設施條件，委屈了核心員工，現在核心員工找到了發揮自己才幹的地方，自己感到對不起核心員工，怎麼談恭喜別人嗎；有的企業覺得是自己培養了核心員工，核心員工能力增強了，竟不念舊情，說走就是，恨不能殺之而後快；有的認為反正核心員工要走了沒必要假裝客氣。
有些企業在與離職核心員工麵談時，設計有離職麵談表格來逐項谘詢，以全方位的角度，深入探討真正離職動機，而針對外在誘因、內部阻力、個人的不可抗力等因素，找出問題症結。麵談主持人應以開闊的胸襟，坦然麵對離職者表達出來的“哀怨”聲，例如對公司製度上的某些“誤解”時，則應稍加說明或解釋，不要讓離職者帶著“恨意”離開。盡量多聽少說，但也不可當場做任何肯定的承諾。切記，來者是“客”，不是“部屬”，離職者表達的語言雖不中聽，但逆耳之言，骨子裏卻包含忠言之美，俗話說：“忠言逆耳”，一番抱怨，正是對企業淋漓盡致的剖析，這對企業想興利除弊“百利無一害”，比聘請顧問來診斷企業組織征候，更為有效。企業要的是“真相”而不是粉飾太平的“假象”，隻有向離職者虛心的取經挖寶，方才有成。
目前許多大企業，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關懷，這也是許多才華橫溢的人寧願舍棄大公司優厚待遇離開的原因。核心員工離職，這個最後一環，我們是否能做到有點人性，對公司，對人力資源工作者來說，都會帶來意想不到的後果，起碼，在職的兄弟會看到自己的下場。大度、大氣會帶來大財。
業內專家認為，要人性化的處理核心員工離職應做到以下幾點：
第一，在核心員工離職管理中，公司不論誰收到核心員工離職信，必須第一時間響應，放下手頭的工作，即時響應，表明公司對其離職的高度重視，這時任何一絲拖延和怠慢都會使核心員工的一時猶豫變成無比堅決。
第二，在核心員工離職管理中，誠懇的進行離職麵談。離職麵談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設立輕鬆和諧的氛圍給離職核心員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其願意傾訴內心的感受，這個工作關鍵是要用心去對待自己的同事，關心他的需要，而不能純作一個工作來完成，或隻作一個程序走一下，這是大忌。整個程序中也許就這個工作最具人情味，千萬不要說“我們今天進行一下離職麵談”，要讓核心員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。所以選擇在咖啡館中和會議室不會是兩樣，但是這確是一個公司是否願意費心費錢的去作這個工作的問題，當然結果也會不同。
在過去，從業的公司中，每次都要自己請離職核心員工吃一碗麵，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時會很善意地指出了他們的一些問題，並給他們作一些職業發展的建議。於是這些同誌一方麵認為公司並不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯，另一方麵，他們也與我保持著聯絡，我手中也就掌握了一批核心員工的資料，這對於我們從事人力資源工作的人來說，建立個人的人力資源庫不是也很重要嗎！
第三，在核心員工離職管理中，在辦理離職時，應及時結算工資，辦理相關手續，並且及時給付相應補償。不要與核心員工太過於計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。
第四，在核心員工離職管理中，要對離職核心員工進行管理，在麥肯錫公司叫作舊員工關係管理，把舊員工當作畢業生，並建立舊員工數據庫。這裏為什麼會說是一個人性化的管理？因為它是基於把離職核心員工當作自己的朋友看待，對於朋友，我們不是要經常聯係一下，了解一下他的現狀嗎。當然在商品社會，沒有利益的事情，大多數人不會幹，人力資源部門提出這樣的方案，企業領導者也不會接受。實際上這也是一個潛在合作夥伴、客戶、核心員工的管理問題。
人力資源的每一個問題隻要仔細研究，都會有大學問在，核心員工離職管理也同樣，希望本文的一些實務感受，能啟發人力同行的一些感想。