第一，在核心員工離職管理中，人力資源部必須建立嚴格的信息控製製度，企業領導者有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業務信息報表及資料，相關的資料應加強管理、並入檔。比如一些中國的台商企業就要求業務人員將與客戶麵談資料詳細記錄和客戶資料變動情況上交，並及時收集入檔。
第二，在核心員工離職管理中，在日常要加強商業秘密的保密工作，比如嚴格信息使用的級別製度、設置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設置加強保密措施，比如一些台商企業，在辦公區就不允許上網，或加強網絡管理（比如申請上網製），電腦不設USB接口和軟驅等。
事實上，業內專家撰文指出，人力資源工作者必須關注企業全局工作，所以我們會經常發現一些跨國企業的人力資源總監原來是一個營銷總監，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發現企業管理其他方麵的問題並對此提出自己的建議，這個似乎許多人力資源工作者都沒有意識到，而一些高層管理者也不理解，當然這實際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個人力資源到底發揮怎樣作用的問題，實際上這個問題在小公司倒解決的好，但對於部門之間壁壘森嚴的大公司卻是一個極大的問題，明明人力資源部門發現了許久的問題，但由於機製、由於考核等，問題根本沒有上傳的渠道。在現代人力資源管理中，人們越來越明白人力資源部門往往是最快知道企業在變化的部門。
第三，在核心員工離職管理中，對於核心人員實行脫秘期和競業禁止管理，最近管理實務界掀起一股學習軍界的一些成功做法的熱潮，雖然要冷靜看待，但筆者認為作為我們平常看來十分神秘的軍事機密是管理得最好的。從美國防範錢學森回國，首先就是停止其工作，進入脫秘期，同時對此所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，並競止其參加相關的研究。這實際上是一個核心人員離職管理的典型案例。
對於脫秘期和競業禁止的操作，相關的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。競業禁止，則須考慮給予補償，比如有些企業的合同說明在離職後不在同行中就業，如沒有給予補償，實際上是不合法的，也不具有操作價值。
3.核心員工流失關鍵要素
在企業人力資源管理過程中，要完全避免核心員工的流失是不可能的，也是沒有必要的。盡管如此，企業人力資源管理者仍然應該盡力降低雇員的流失率，對將要發生的或者已經發生的核心員工流失，應該采取恰當的處理措施。在遇到核心員工提出流動要求的時候，許多企業的人力資源管理者愛說的一句話或者愛抱的一種心態就是“天要下雨，娘要嫁人”。如果企業對於自己的核心員工十分器重，這就絕對不是一種好的反應。
核心員工流失對企業來說是一件不幸的事，對核心員工來說也不是一件輕鬆的事。在核心員工正式提出流動要求之前，一定會有許多表現，如工作的專心程度下降，遲到、缺勤和早退現象增加等。因為核心員工進行流動的決策是一個很痛苦的過程，核心員工的這種流動前期症狀還會表現在其心理和行為上，好的人力資源管理者會主動發現這些征兆，並及時采取措施。
核心員工的主管經理的正確做法是和尚未拿定主意的核心員工進行談話，引導他們考慮一些企業存在的不能從數量上看得到的積極因素，讓他們坦誠地說出決定流動的原因。這時核心員工首先會很吃驚，自己認為很秘密的心理活動都被管理者發現了，他會從心裏感覺到自己被重視的程度。這時，他也會比較平靜地對自己的決定進行重新思索，也可能會考慮許多自己過去沒有考慮的企業的好處，尤其是那些不能用金錢來衡量的好處。由此可見企業與即將離職的核心員工談話可以起到挽留核心員工的作用。
對於核心員工離職管理，一樣必須通過較長時期、基礎性的核心員工離職管理工作得出的數據，來分析出帶有較普通規律性的東西，以便在人力資源政策和其他內部管理方麵提出決策意見，這才是科學管理的基本含義。
為什麼對於核心員工離職分析，我隻提要“進行”而不是“加強”了？坦率地說，這個工作在國內很少有企業真正地作為一個工作任務去作過，我們也隻是從翰威特這樣的公司的分析報告中才看到一些數據性東西，才得出人力資源工作原來可以這麼作的感慨。
對此，如何有效地管理員工的離職行為呢？首先
必須作離職原因分析，見下圖。
為此，科學的、精細化的人力資源管理，實質上是需要科學的統計數據、模型分析支持的，不能停留在感性的、個案性的分析之上。對此，業內專家提醒，做好離職流程管理，留住核心員工管理應注意以下幾點：
第一，在核心員工離職管理中，一開始要根據自己公司的情況，作好基礎性的數據收集工作，這是這個工作成功和科學性的關鍵之處，否則就可能是一個看來科學卻又極不科學的東西。將離職原因及相關影響因素列出可以收集數據的“核心員工流失關鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關報告，並根據本公司的人力資源工作可達到的情況，找到自己可以分析的“核心員工流失關鍵要素”。