自主性強的人相信自己能掌握命運，勇於承擔責任。自主性強的人不願意在工作缺乏主動性的部門工作，而願意尋求更具自主性和挑戰性的企業中工作。外求性強的人與自主性強的人剛好相反，相信成敗決定於不能控製的外來力量，例如運氣、天意等虛無飄渺的東西，遇上困境就會自怨自艾，不相信自己有能力去改變不如意的境況，突然對周圍的事物產生不滿。這種外求個性的人自主流動的可能性較小，即使對現有工作不滿意也不打算離開。熱衷成就的人渴望成功，不怕困難，相信成功全靠個人努力。具有這種個性的人，一旦在某企業中不能獲得良好的發展就會產生流出該企業的念頭。事業上的成功是該種性格人的擇業標準。實用主義者講求實際，隻要能夠預測產生好結果的事，便會去做。具有這種個性的人，隻要管理者能對他好便不會離開企業。相反，如果其管理者不能及時把握該人的好惡，他就會產生離開的打算。自尊是指個人對自己的喜愛程度，自尊越高，則表示越重視自己。自尊心強的人對自己的能力有較大的自信，喜歡選擇難度較高的工作。一旦其在企業中得不到重視，或感到工作缺乏挑戰性，很可能產生流動的欲望。自尊心弱的人過於敏感，工作中害怕出錯，也不敢嚐試，較為安分守己，具有這種個性特征的人即使有流動欲望，也不會輕易作決定。自省是指對外在環境轉變的適應能力。自省性強的人容易改變自己的行為和反應，對環境變化的適應能力較強。具有這種個性的人也許不容易因不適應環境而導致離開某企業。冒險性是指願意承擔風險的程度。冒險性強的人，需要較少時間和資料便能做出決定。這種性格與流動行為呈正相關關係。
從以往對核心員工流失與個性特點的研究文獻中可以發現，離開企業的人大都有鮮明的個性特征，如有成就感、有抱負、獨立意識強及自信心強。但必須注意的是，個性特征對核心員工流動的影響是和企業環境分不開的。同時，個人的個性也決定著核心員工的職業興趣，如果個人的職業興趣與他或她所進入企業的職業要求很接近，那麼他或她流出企業的可能性就比較小，相反，流出的可能性就比較大。
另外，核心員工進入企業有3個離職高峰期，北京華夏聖文管理谘詢公司資深谘詢師金易解釋說：試用期間，核心員工與企業還處於磨合期，對企業尚未有歸屬感。一旦新人發現工作性質與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與企業領導者不合，就會立刻萌生去意。在職兩年後的升遷危機，核心員工經過一段時間的工作，對企業、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外麵的機會；在職5年後的工作厭倦危機，當可以預知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對於現有企業“沒有新鮮感”，因此，這些已經擔任主管的人開始想找尋外麵的機會。
2.核心員工可以流動，但不可以損失
核心員工與企業的關係是一種雙向選擇，不但企業選擇核心員工，核心員工同時也在選擇企業。正如三國時期一位社會學家說的：“當今時代，不但君擇臣，臣亦擇君。”
對於現代企業來說，核心員工的合理流動並不是壞事，相反不允許流動卻對企業有害無益。“流水不腐，戶樞不蠹”，意思是說經常運動的東西不易受到侵蝕，可以經久不衰，充滿活力。
《三國演義》中徐庶是個很有才幹的人，他棄劉表而投劉備，實指望共圖王霸之業，可惜不久被迫做了曹操的部下，從此鬱鬱寡歡，一言不發，一生再沒有什麼作為。導演這場悲劇的是曹操，曹操因為重視核心員工的價值，竟劫持徐庶的母親作為人質，迫使徐庶來到許昌。對曹操來說，徐庶即使不為自己出力，也從此剪除了劉備的“羽翼”。出於政治和軍事上的需要，這樣做無可非議。對徐庶來說，卻是強扭的瓜不甜，“身在曹營心在漢”，終生不為曹操設一謀。更嚴重的是，在赤壁之戰中，徐庶本已識破龐統的“連環計”，也不向曹操道破。從核心員工使用的角度來考察，可以看到，不許流動，對核心員工本人、對用人者，都是有害無益的。
而合理的核心員工流動對於企業和核心員工個人，都不是件壞事。對於核心員工個人而言，流動可以充分發揮其最大的價值。“此處不用我，自有用我處；此處不重用，展翅覓高枝；此處遭猜忌，另找好環境。”這樣就可以使核心員工找到合適的工作，既能夠發揮其專長，又能夠營造出催人奮進的激勵環境。
對於一個管理者來說，核心員工流動是啟示，也是壓力。由於流動，可以充分發揮核心員工的效能，促成核心員工個人價值的實現，因而使管理者更加清楚地認識到核心員工的重要價值。同時，由於擔心本企業核心員工流失，管理者將更加注意愛才、選才、用才、護才，這必將推動整個企業形成尊重知識、尊重核心員工的良好氛圍。