通過一係列的培訓，可以看到核心員工在一步步地成長。他們的成長，帶動了公司的成長。通過不斷的培訓實施，核心員工的知識結構日趨合理，同時經驗也日益豐富，從而整個公司的人員結構也得到了優化。通過培訓，可口可樂係統的人員結構呈金字塔狀向上發展，基層基礎紮實，高層高瞻遠矚，這種結構對公司的穩步發展具有重大意義。
七、核心員工需要合理流動
常言道，市場經濟是競爭經濟，競爭爭的是什麼，競爭者之間依靠什麼進行競爭？盡管其中的因素頗多，但核心員工無疑是一個非常主要的因素。這已經是一個不爭的事實。但目前企業普遍存在的一個問題卻是緊缺的核心員工找不來，重要的核心員工留不住，核心員工流失尤其是優秀核心員工、核心員工的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業所麵臨的越來越激烈的競爭環境不相適應。究竟如何破解企業核心員工流失的迷局，如何讓企業留住核心員工自然成為眼下企業生存與發展的關鍵課題。
1.什麼樣的核心員工容易流失
核心員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜誌曾研究發現：一個核心員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職核心員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。核心員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一核心員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那裏則是更大的成本損失。
北京華夏聖文管理谘詢公司研究發現，有三類人、三個時期的核心員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層幹部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年後的升遷危機、在職5年後的工作厭倦危機。企業中都是什麼人要離開？他們為什麼要離開？他們想要去哪裏？企業如何能讓他們不離開？這是企業在進行“離職管理”時最想知道的。
北京華夏聖文管理谘詢公司資深谘詢師金易分析說：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機會了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產階級，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業，或者自己能控製自己，因此，當工作環境不如意時，他會跳槽；而中層幹部，幹不好就摔下來，幹好了就上去了，“掛在半空是最危險的”。這三類人從心理上講是最不穩定的。在研究人力資源管理中，筆者發現：“在我到過所有的企業，最難麵對的都是中層，最難解決的問題是中層。中層的人相對來說他是在一個邊緣，我跳一跳是不是能好一點？我留下來是不是還有發展機會？兩邊都是敏感地帶。”什麼樣的核心員工容易流失？從個體特征考察核心員工流失的主要因素有年齡、工齡以及個性等。
（1）年齡
哪年年齡的核心員工流動性最大？調查表明，年齡是影響核心員工流動的最重要原因。在年齡和流動之間，明顯地存在著反比關係。勞動者的年齡越輕，流動性就越大。國外學者在這方麵的研究顯示，核心員工流動與年齡及工齡的負相關係是一貫性的，較年輕的核心員工有更多的流動可能性。年齡與流動之間的相互關係受如下一些因素的影響：年輕人精力旺盛，對所在企業的依附性不強，自身適應性強，有更多進入新的工作崗位的機會，而且很少有家庭責任，這時流動起來較為容易。此外，年輕人在就業的早期階段突然對工作產生比較高的預期，有時甚至是不切實際的預期，因此在進入企業後常常會不滿意。這種情形在我國也很普遍。從企業人員的流失情況看，年輕人居多，特別是未結婚者居多。我國有關部門的抽樣調查表明，在有關自己擇業、承受風險等一係列問題上，持肯定態度的年輕人均超過半數，遠遠高於其他年齡組所占的比例。
（2）工齡
正如年齡對核心員工流動具有一定的影響一樣，人員在企業的服務年限（工齡）與核心員工流動之間一直存在著負相關關係。工作年限越短，人員的流動率越高。工作年限是預測核心員工流動的最有效的指標之一。據一項來自美國的研究報告分析，在所給定的任一批同年齡組的應聘者中，有2/3~3/4的辭職人員發生在工作剛開始的頭三年之內；其中超過半數的辭職人員僅在工作滿一年後便決定辭職。
這種關係是比較容易理解的。因為如果一個人在一個職位上度過了他的職業生命的很大一部分的話，在這個職位上，他往往是進行了很大的感情和資本投入的，他熟悉他所服務的企業，在工作圈子中建立了與其他人的友誼，也是很難割舍的。
（3）個性
個性在心理上是指一個人的行為特征與方式，這些特征和方式決定了他對環境的特有反應。一般來說，個性特征對核心員工的流動影響是與核心員工所處的工作環境分不開的。有幾種個性屬性被認為可用來預測和解釋核心員工的行為，這包括自主性、外求性、成就感、權威主義、實用主義、自尊、自省和冒險等。